La nouvelle loi indonésienne sur l’emploi ouvre la voie aux décisions salariales de 2027 et renforce la protection des travailleurs

Les syndicats obtiennent une loi qui va au-delà des salaires

La nouvelle loi indonésienne sur la protection de l’emploi compte 23 chapitres et 313 articles consacrés aux salaires, aux contrats, aux congés, aux licenciements et aux indemnités de départ. Les dirigeants syndicaux affirment qu’elle reprend la plupart de leurs revendications. Le premier test concret sera de voir comment ces dispositions influeront sur les salaires minimums de 2027, alors que les employeurs préparent leurs budgets et que les conseils régionaux des salaires attendent des consignes claires.

Andi Gani Nena Wea, président de la Confédération de tous les syndicats indonésiens (KSPSI), a déclaré que la Grande Coalition indonésienne de lutte des travailleurs (KBPBI) avait reçu une copie officielle le 6 novembre 2026. Selon lui, environ 90 % du texte répond aux attentes des travailleurs. R. Abdullah, vice-président de la KSPSI, a indiqué que la loi encadrait également les règles salariales pour 2027 et a appelé les syndicats à maintenir l’ordre et la productivité.

Le président Prabowo Subianto a signé la loi. Numérotée 27 de 2026, elle a été approuvée par le Parlement le 6 octobre et officiellement promulguée le 28 octobre. Certaines déclarations sur la planification des salaires ont présenté le 6 octobre comme sa date d’entrée en vigueur. L’approbation parlementaire et la promulgation sont deux étapes juridiques distinctes : la date du 28 octobre est donc essentielle pour comprendre la transition.

Pour les travailleurs, les changements concrets vont de la séparation des congés annuels des congés collectifs désignés par le gouvernement à l’obligation, pour de nombreux employeurs, de mettre de l’argent de côté pour les indemnités de départ. Pour les entreprises, le défi consiste à traduire ce nouveau cadre juridique d’ampleur en décisions concernant les salaires, les effectifs et les contrats. Plusieurs dispositions nécessitent encore des textes d’application, tandis que les montants définitifs des salaires régionaux pour 2027 n’ont pas été annoncés dans les comptes rendus de la transition.

Pourquoi l’Indonésie a créé une loi distincte sur l’emploi

Cette loi fait suite à la décision n° 168/PUU-XXI/2023 de la Cour constitutionnelle, rendue en 2024, qui demandait l’adoption d’une loi distincte sur l’emploi, en dehors du cadre de la loi sur la création d’emplois. Le ministre du Travail, Yassierli, a déclaré que le nouveau texte réunissait des normes relatives à l’emploi jusque-là dispersées dans différents règlements et visait à renforcer la sécurité juridique.

La Chambre de commerce et d’industrie germano-indonésienne, AHK Indonesia, présente les contrats, les salaires, les licenciements et les indemnités de départ comme des éléments centraux de la réforme dans son aperçu de la loi sur l’emploi. Elle relève également le renforcement de l’inspection du travail, l’encadrement plus strict des contrats à durée déterminée et l’amélioration de la protection en matière d’indemnités de départ.

L’article 311 abroge la loi n° 13 de 2003 sur la main-d’œuvre ainsi que certaines dispositions relatives à l’emploi de la loi n° 6 de 2023, qui a instauré le cadre de la loi sur la création d’emplois. Les autres dispositions de cette dernière restent en vigueur.

L’article 310 assure la transition entre l’ancien et le nouveau système : les textes d’application existants continuent de s’appliquer dans la mesure où ils sont compatibles avec la nouvelle loi sur l’emploi. Les textes d’application précisent les modalités concrètes d’application d’une loi, notamment les procédures, les calculs et les responsabilités administratives.

Quelles règles détermineront les salaires en 2027 ?

Le ministère du Travail a indiqué que le calcul du salaire minimum de 2027 se référerait au règlement gouvernemental n° 49 de 2025. La méthode prend en compte l’inflation, la croissance économique régionale et un coefficient alpha compris entre 0,5 et 0,9. L’inflation mesure la hausse des prix, tandis que le coefficient détermine le poids accordé à la croissance économique dans le calcul.

Un alpha compris entre 0,5 et 0,9 est donc un paramètre de calcul, et non la promesse d’une hausse salariale de 50 % à 90 %. L’ajustement obtenu dépend des données économiques régionales et de la formule applicable.

Roy Jinto, un autre vice-président de la KSPSI, a déclaré que les administrations régionales et les conseils des salaires attendaient des précisions réglementaires, leurs réunions se limitant pour l’essentiel à de la coordination. Selon lui, les dispositions transitoires de la nouvelle loi ne prévoient aucun report de son application. Il a également mis en doute le maintien du règlement salarial en vigueur.

Indah Anggoro Putri, directrice générale des relations professionnelles et de la protection sociale des travailleurs au ministère, a donné une autre interprétation de la transition. Après l’approbation parlementaire du 6 octobre, elle a déclaré que la formule salariale de la nouvelle loi entrerait en vigueur un an après sa promulgation, tout en désignant le règlement n° 49 de 2025 comme base du calcul pour 2027.

Le désaccord porte sur le fondement juridique du calcul, mais aussi sur l’ampleur de toute hausse. Le maintien, par l’article 310, des anciens règlements compatibles rend particulièrement déterminante leur articulation avec le nouveau texte. Les travailleurs et les entreprises ont besoin d’une explication officielle des dispositions applicables pendant la transition.

Un calendrier serré pour les décisions régionales

En Indonésie, les salaires minimums sont fixés par des décisions régionales, et non par un montant unique à l’échelle nationale. Les salaires minimums provinciaux sont généralement désignés par le sigle UMP ; ceux des districts et des villes sont appelés UMK. Les salaires minimums sectoriels concernent des secteurs particuliers.

Les calendriers précédents fixaient généralement au 21 novembre la date des décisions provinciales et au 30 novembre celle des décisions pour les districts et les villes. Ces dates donnent une idée des contraintes de calendrier auxquelles sont confrontés les employeurs et les conseils des salaires ; un calendrier confirmé pour la procédure de 2027 restait attendu.

Les principales dates montrent à quel point la transition juridique et la préparation des salaires se chevauchent :

• 2024 : la Cour constitutionnelle demande une législation sur l’emploi distincte du cadre de la loi sur la création d’emplois.
• 6 octobre 2026 : la Chambre des représentants approuve le projet de loi sur la protection de l’emploi.
• 28 octobre 2026 : la loi n° 27 de 2026 est officiellement promulguée.
• 6 novembre 2026 : la KBPBI reçoit une copie officielle, selon Andi Gani.
• 21 et 30 novembre : dates de référence habituelles pour les décisions salariales provinciales et celles des districts ou des villes, respectivement.

D’après les informations du ministère, les préparatifs commencent par une demande adressée à l’Institut national de la statistique (BPS) pour obtenir des données économiques et sur l’emploi, suivie d’une réponse de l’organisme. Ces chiffres alimentent les calculs salariaux avant que les autorités régionales ne prennent leurs décisions.

Subchan Gatot, vice-président de KADIN chargé des affaires sociales, a déclaré que les employeurs attendaient le document officiel et des directives réglementaires avant de finaliser les effectifs et les budgets pour 2027. La réception d’une copie par la coalition syndicale le 6 novembre marque une étape ultérieure après cette période d’incertitude.

Les congés ont des conséquences concrètes au quotidien

L’article 118 garantit au moins 12 jours ouvrés de congé annuel après 12 mois consécutifs d’emploi. Les modalités de prise de ces congés doivent être définies par les contrats de travail, le règlement intérieur de l’entreprise ou les conventions collectives.

L’article 118(6) précise également que lorsqu’une entreprise applique des congés collectifs désignés par le gouvernement central, elle doit préserver le droit du salarié à son congé annuel. En pratique, les congés collectifs et le minimum de congés annuels auquel a droit le salarié sont considérés séparément.

Cette distinction compte pour les salariés qui souhaitent choisir leurs périodes d’absence en fonction de leurs besoins familiaux, de leurs déplacements ou de leur repos. Une entreprise appliquant les congés collectifs désignés par le gouvernement doit prévoir ces absences tout en préservant le droit annuel du salarié prévu par la loi.

Les articles 121 et 123 portent sur le congé maternité et sa rémunération. Ils prévoient notamment un congé maternité d’au moins trois mois, avec une prolongation possible de trois mois au maximum, sous certaines conditions. Les employeurs devront intégrer les dispositions applicables en matière de congés et de rémunération dans l’organisation du travail.

Une réserve pour les indemnités de départ

L’article 253 impose aux employeurs de constituer une réserve destinée à financer les indemnités de départ dues aux travailleurs à la fin de leur contrat. Cette réserve doit être gérée par un organisme public. Les microentreprises et les petites entreprises en sont exemptées.

Les indemnités de départ sont les sommes dues lorsque la relation de travail prend fin dans certaines circonstances. L’obligation de constituer une réserve vise à garantir la disponibilité des fonds au moment d’un licenciement, plutôt que de laisser l’employeur devoir réunir la totalité de la somme à cette date.

Les employeurs qui ne constituent pas cette réserve s’exposent à des sanctions administratives. L’article 253 prévoit des avertissements écrits, des restrictions à l’activité commerciale, la suspension temporaire de certaines ou de toutes les activités, ainsi que le retrait des licences d’exploitation. Un règlement gouvernemental doit préciser les modalités d’application de ces sanctions.

AHK Indonesia relève également, parmi les changements évoqués durant le processus législatif, une hausse des indemnités de départ pour les travailleurs qui y ont droit. L’obligation de constituer une réserve ajoute une contrainte de financement à l’obligation de verser aux travailleurs les sommes qui leur sont dues.

Des règles spécifiques pour la sous-traitance et le travail sur plateforme

L’article 95 limite la sous-traitance aux services de soutien ou aux activités extérieures au processus direct de production. Les exemples cités comprennent le nettoyage, la restauration des travailleurs, la sécurité et leur transport. La sous-traitance consiste pour une entreprise à confier une partie de son travail à une autre société, au lieu d’employer directement toutes les personnes concernées.

L’article 97 fixe une condition supplémentaire pour les entreprises publiques : leurs partenaires de sous-traitance doivent être des filiales de l’entreprise et être constitués juridiquement sous la forme de sociétés à responsabilité limitée. Les activités sous-traitées doivent également se limiter aux services de soutien ou aux activités extérieures aux opérations principales de l’entreprise.

L’article 102 porte sur certaines relations de travail régies par des accords de partenariat ou d’autres accords, et mentionne explicitement le travail effectué par l’intermédiaire de plateformes numériques. Il prévoit un revenu décent, la protection de la santé et de la sécurité au travail, la protection sociale et d’autres droits convenus entre les parties.

D’autres textes sont prévus pour les relations de travail fondées sur des accords de partenariat, tandis qu’un règlement ministériel doit encadrer celles fondées sur d’autres accords. Pour les personnes qui travaillent via des plateformes numériques, la portée concrète des protections dépendra en partie de ces prochaines étapes juridiques.

La loi renforce également les règles applicables aux contrats à durée déterminée. Ensemble, ces dispositions concernent plusieurs formes d’organisation du travail : emploi direct, contrats temporaires, services sous-traités et partenariats via des plateformes. Chaque dispositif entraîne des obligations différentes que les employeurs devront examiner.

Des restrictions aux licenciements protègent les droits familiaux et syndicaux

L’article 230 interdit les licenciements pour certains motifs, notamment le mariage, la grossesse, l’accouchement, la fausse couche et l’allaitement. Il protège également les salariés contre un licenciement au motif qu’ils sont parents d’un autre salarié de l’entreprise ou mariés à celui-ci.

Les activités syndicales sont elles aussi protégées. Les employeurs ne peuvent pas licencier un salarié parce qu’il crée un syndicat ou y adhère, ni parce qu’il signale aux autorités des faits susceptibles de constituer une infraction pénale imputable à l’employeur. L’article mentionne aussi la religion, l’affiliation politique, l’origine ethnique, la couleur de peau, le sexe, l’état physique et la situation matrimoniale parmi les motifs de licenciement interdits.

La protection s’étend à certaines situations de handicap permanent, de maladie consécutive à un accident du travail et de maladie professionnelle lorsque le médecin ne peut pas encore déterminer la durée de la guérison. Selon l’article, les licenciements fondés sur des motifs interdits sont déclarés juridiquement nuls.

La KSPSI a également annoncé une décision interne distincte concernant sa direction. Abdullah a déclaré que l’organisation avait démis une personne désignée uniquement par les initiales LSP de ses fonctions de président de son conseil consultatif, à la suite d’évolutions dans une enquête de police sur des soupçons d’écoutes téléphoniques et d’accès illégal. Il a indiqué qu’aucun remplaçant n’était encore prévu. Les faits allégués font toujours l’objet d’une enquête.

Pourquoi la mise en œuvre compte pour l’emploi et les revenus

KADIN a réclamé des textes d’application clairs et une préparation suffisante, en tenant compte des capacités et de la compétitivité des entreprises. Les employeurs doivent intégrer les salaires, les indemnités de départ, les dispositifs de sous-traitance et les autres obligations lorsqu’ils prennent des décisions sur les objectifs de production, les investissements et les effectifs.

Josua Pardede, économiste en chef de Bank Permata, a déclaré que l’incertitude pouvait conduire les entreprises à différer les recrutements ou les projets d’expansion, ou à recourir davantage aux travailleurs temporaires. Il a également souligné que les hausses de salaires pouvaient soutenir les dépenses des ménages.

« Une hausse mesurée du salaire minimum peut aussi renforcer le pouvoir d’achat des travailleurs et soutenir la consommation intérieure », a déclaré Josua.

Josua a cité un taux de chômage de 4,65 % en mai 2026, un salaire mensuel moyen d’environ 3,39 millions de roupies et une part de près de six travailleurs sur dix dans l’emploi informel. Cette part représente environ 60 % ; seuls quelque 40 % des travailleurs occupent donc un emploi formel. Ces chiffres inscrivent le débat sur les contrats et la protection sociale dans celui sur les niveaux de salaire.

Les travailleurs du secteur informel sont souvent confrontés à des revenus moins prévisibles et à une protection sociale limitée. Les dispositions qui dépassent le cadre de l’emploi formel traditionnel concernent donc une grande partie de la main-d’œuvre indonésienne, même si leur couverture concrète dépend du cadre juridique propre à chaque type de travail.

L’évaluation d’Andi Gani témoigne du soutien marqué des dirigeants de son syndicat, tandis que d’autres organisations syndicales ont exprimé des inquiétudes concernant les dispositions salariales, les travailleurs informels et le manque de transparence lors des dernières étapes législatives. Les prochaines tâches concrètes consistent à publier et à expliquer les règles applicables, à finaliser les décisions salariales régionales et à traduire les nouvelles protections en procédures sur le lieu de travail.

Points clés

• La loi n° 27 de 2026 compte 23 chapitres et 313 articles consacrés aux salaires, aux contrats, aux congés, aux licenciements et aux indemnités de départ.
• Le Parlement a approuvé le projet de loi le 6 octobre ; sa promulgation officielle a suivi le 28 octobre.
• Les dirigeants de la KSPSI affirment que la plupart des revendications syndicales ont été prises en compte ; la KBPBI a reçu une copie officielle le 6 novembre.
• Le ministère désigne le règlement n° 49 de 2025 comme base du calcul des salaires minimums de 2027, tandis que les syndicats réclament des précisions sur la transition.
• Les travailleurs ont droit à au moins 12 jours ouvrés de congé annuel après 12 mois consécutifs d’emploi, indépendamment des congés collectifs désignés par le gouvernement.
• La loi impose aux employeurs concernés de constituer des réserves pour les indemnités de départ, limite la sous-traitance et encadre le travail sur plateforme.
• Les décisions salariales régionales et les futurs textes d’application détermineront la mise en pratique des principales dispositions.