Singapour avance à 2029 le relèvement de l’âge de la retraite à 65 ans et prévoit de nouvelles aides au travail flexible

Une protection de l’emploi prolongée et davantage de possibilités de continuer à travailler

Singapour relèvera l’âge de la retraite à 65 ans et l’âge de la réembauche à 70 ans le 1er janvier 2029, avançant d’un an l’objectif initialement fixé à 2030. Cette mesure fait suite au passage à 64 et 69 ans le 1er juillet 2026 et s’accompagne de projets visant à proposer des emplois plus flexibles, à revoir les subventions aux employeurs et à renforcer l’aide financière aux travailleurs âgés.

Le gouvernement a accepté six recommandations publiées le 26 octobre 2026 par le groupe de travail tripartite sur l’emploi des seniors. Créé en juillet 2025, celui-ci réunissait le ministère de la Main-d’œuvre (MOM), le Congrès national des syndicats (NTUC) et la Fédération nationale des employeurs de Singapour (SNEF), et a consulté plus de 1 000 parties prenantes.

Pour les travailleurs, ce dispositif répond à deux préoccupations concrètes : la durée des protections liées à l’emploi et la disponibilité d’un travail adapté lorsque la santé, les responsabilités d’aidant ou les priorités personnelles évoluent. Les employeurs devront à la fois envisager de conserver leur personnel expérimenté et de créer des postes compatibles avec une réduction du temps de travail ou des responsabilités.

L’annonce précédente sur l’âge de la retraite présentait les grandes lignes du dispositif. La tâche de planification immédiate est plus précise : discuter à l’avance des futurs postes, repérer les besoins de formation et laisser aux employés éligibles suffisamment de temps pour étudier les offres de réembauche.

Les directives actualisées du MOM sur la réembauche, datées du 1er juillet 2026, expliquent les modalités associées aux seuils actuellement en vigueur. Elles recommandent des entretiens sur les perspectives de carrière vers 45 ans, des échanges sur les compétences vers 55 ans et des consultations au moins six mois avant le début de la réembauche.

Ce que signifient les deux limites d’âge

L’âge de la retraite protège les employés contre une mise à la retraite motivée par leur âge avant le seuil légal. En vertu de la loi de 1993 sur la retraite et la réembauche, les employeurs ne peuvent pas licencier des employés en raison de leur âge avant l’âge minimum de départ à la retraite prévu par la loi, actuellement fixé à 64 ans. Le MOM indique qu’il prendra des mesures contre les licenciements illégaux fondés sur l’âge.

L’âge limite de réembauche concerne la période suivante de la vie professionnelle. Les employeurs doivent proposer une réembauche aux employés éligibles qui souhaitent continuer à travailler, jusqu’à la limite applicable. À partir de janvier 2029, celle-ci passera de 69 à 70 ans. Les travailleurs restent libres de partir plus tôt à la retraite.

Les deux seuils augmenteront donc ensemble d’un an, tandis que l’écart entre eux restera de cinq ans. La réembauche peut consister à poursuivre dans le même poste ou à convenir d’autres modalités.

Le calendrier comprend les changements déjà entrés en vigueur et les prochaines étapes du dispositif d’aide :

• 1er juillet 2022 : les âges de la retraite et de la réembauche passent à 63 et 68 ans.
• Juillet 2025 : création du groupe de travail tripartite sur l’emploi des seniors.
• 1er juillet 2026 : les âges passent à 64 et 69 ans, et le MOM actualise ses directives sur la réembauche.
• 26 octobre 2026 : le groupe de travail publie ses recommandations, acceptées par le gouvernement.
• Premier semestre 2027 : publication prévue de précisions supplémentaires sur la mise en œuvre et le financement.
• Fin 2027 : expiration prévue du crédit à l’emploi des seniors et de la subvention à la réembauche à temps partiel.
• 2028 : un crédit à la réembauche doit remplacer le crédit à l’emploi des seniors.
• 1er janvier 2029 : les âges de la retraite et de la réembauche passent à 65 et 70 ans.

La préparation de carrière doit commencer bien avant la retraite

Les directives du MOM encouragent les employeurs à discuter des projets de carrière et des formations possibles avec les employés autour de 45 ans. Vers 55 ans, les échanges peuvent porter plus précisément sur les compétences nécessaires à une réembauche.

Les employeurs doivent consulter les employés au moins six mois avant le début d’une réembauche ou d’une prolongation. Les entreprises syndiquées doivent associer leurs syndicats. Les discussions doivent porter sur les postes envisageables, les formations nécessaires pour un autre emploi, ainsi que la rémunération et les avantages prévus.

Les employés éligibles doivent recevoir une offre de contrat de réembauche au moins trois mois avant leur départ à la retraite. Ils ont ainsi le temps d’évaluer le travail proposé, les horaires et le revenu, au lieu de devoir prendre une décision au moment où leur emploi actuel prend fin.

Les directives encouragent les contrats de cinq ans, jusqu’à l’âge de réembauche alors en vigueur. Les employeurs peuvent aussi proposer des contrats d’au moins un an, renouvelables jusqu’à cet âge tant que l’employé reste éligible.

Les modalités de travail peuvent prévoir le maintien du même poste, une modification des fonctions actuelles, une réaffectation ou toute autre formule convenue entre les deux parties. La rémunération et les avantages peuvent rester inchangés ou évoluer d’un commun accord. Pour un salarié qui envisage de réduire son temps de travail, discuter ensemble des missions et de la rémunération permet de mieux comprendre les conséquences de ce choix.

Des horaires flexibles ne signifient pas toujours une charge de travail allégée

Les chiffres du MOM pour 2024 révèlent des écarts entre les différentes formes de flexibilité proposées aux employés. Parmi les résidents de 50 à 64 ans travaillant à temps plein, 85,5 % bénéficiaient d’horaires flexibles, 78,7 % pouvaient choisir leur lieu de travail et 74,5 % disposaient d’une charge de travail adaptable.

L’écart entre la flexibilité des horaires et celle de la charge de travail était de 11 points de pourcentage. Un employé peut commencer plus tard ou travailler à domicile tout en conservant le même volume de travail. Une personne qui doit gérer des problèmes de santé ou s’occuper d’un proche peut plutôt avoir besoin de réduire ses horaires ou ses responsabilités.

Le programme Flexi-Load proposé répond à ce besoin. Les aménagements de la charge de travail permettent aux employés d’assumer un volume de travail différent, avec une rémunération ajustée en conséquence. Il peut s’agir de travail à temps partiel, de partage de poste ou de fonctions à temps fractionné, dans lesquelles un professionnel prend en charge une partie définie d’un poste.

Le programme concernera les travailleurs âgés de 50 ans et plus, élargissant ainsi la couverture par rapport au seuil de 60 ans de la subvention à la réembauche à temps partiel qu’il remplacera. Cette subvention, dont l’expiration est prévue fin 2027, a bénéficié à environ 68 500 travailleurs seniors et 7 800 employeurs.

Le financement du nouveau programme devrait dépendre de la création, par les employeurs, de postes supplémentaires à charge de travail flexible. Les entreprises recevraient une aide pour les travaux pratiques nécessaires, notamment la refonte des postes, des systèmes de gestion des effectifs et des politiques de ressources humaines conçus autour du temps plein.

Comment les employeurs expérimentent différentes formes d’emploi

Trente organisations de six secteurs ont déjà testé des approches en matière de formation, d’orientation professionnelle, de mise en relation avec des emplois, de modèles d’emploi alternatifs et de départ progressif à la retraite. Dans le cadre de l’Alliance pour l’autonomisation des carrières à plusieurs étapes des travailleurs expérimentés, leurs initiatives ont bénéficié à plus de 1 600 travailleurs seniors.

Kampong Kapor Community Services a par exemple collaboré avec le cabinet de ressources humaines Marsh People and Investments, anciennement Mercer, sur des modèles d’emploi organisés autour de séances ou de dossiers individuels. Ces modalités visent à conserver des salariés expérimentés dont la situation ne correspond plus à un emploi classique à temps plein.

Un bureau de programme dirigé par l’Agence pour le développement des compétences et de la main-d’œuvre, en collaboration avec le NTUC et la SNEF, soutiendra la planification des carrières et des compétences et aidera les employeurs à adopter des pratiques adaptées aux employés âgés. Il mettra également les travailleurs et les entreprises en relation avec des offres d’emploi adaptées.

Dinesh Vasu Dash, ministre d’État chargé de la Main-d’œuvre, a décrit les différentes formes que peut prendre la poursuite d’une activité professionnelle lors de la conférence de presse du 26 octobre :

Pour certains seniors, cela peut signifier continuer plus longtemps dans le même emploi. Pour d’autres, cela peut vouloir dire occuper un autre poste, travailler à un rythme différent ou adapter leur activité à l’évolution de leur situation personnelle.

La mise en place de ces possibilités entraîne des coûts concrets pour les employeurs. Diviser un poste en tâches plus réduites peut nécessiter de revoir l’encadrement, les horaires et la transmission du travail entre collègues. Le programme proposé vise à aider à couvrir ces coûts de transition.

Les aides aux employeurs seront remplacées par de nouveaux dispositifs

Le crédit actuel à l’emploi des seniors permet aux employeurs éligibles qui recrutent des travailleurs singapouriens âgés de 60 ans et plus et gagnant moins de 4 000 dollars singapouriens par mois de bénéficier d’une aide salariale pouvant atteindre 7 %. Le taux d’aide est plus élevé pour les tranches d’âge supérieures.

Un crédit à la réembauche est prévu à partir de 2028, après l’expiration du crédit actuel fin 2027. Le groupe de travail a recommandé un soutien renforcé à l’embauche et au maintien en poste de travailleurs au-delà des âges de la retraite et de la réembauche, ainsi qu’un relèvement du plafond salarial.

Les employeurs peuvent aussi bénéficier d’aides existantes pour modifier l’organisation du travail. Les directives du MOM indiquent que la subvention à la réembauche à temps partiel peut atteindre 125 000 dollars singapouriens, à raison de 2 500 dollars par travailleur senior éligible, dans la limite de 50 travailleurs par employeur. Elle soutient la réembauche à temps partiel, les modalités de travail flexibles et la planification structurée des carrières.

La subvention Workforce Development Grant (Job Redesign+) peut atteindre 150 000 dollars singapouriens pour aider les employeurs à repenser les postes occupés par des travailleurs âgés et à proposer des options de travail flexibles. La refonte des postes peut consister à modifier les tâches ou les processus de travail afin qu’un plus grand nombre de salariés âgés puissent occuper un poste et le conserver plus longtemps.

Le dispositif associe aides salariales et changements au sein des lieux de travail. Une subvention contribue à couvrir les coûts de l’emploi, tandis qu’un poste repensé peut permettre à un salarié expérimenté de rester en activité.

Les allègements fiscaux et les aides salariales répondent à des besoins distincts

Les travailleurs âgés de 55 à 59 ans peuvent actuellement demander jusqu’à 6 000 dollars singapouriens d’allègement fiscal sur les revenus du travail, contre 8 000 dollars à partir de 60 ans. Cet allègement réduit le revenu utilisé pour calculer l’impôt dû. À Singapour, les premiers 20 000 dollars singapouriens de revenu imposable d’un résident fiscal sont également soumis à un taux d’imposition nul, après déduction des abattements et allègements applicables.

Le groupe de travail a recommandé d’augmenter l’allègement fiscal sur les revenus du travail pour les salariés seniors qui poursuivent leur activité au-delà des âges légaux de la retraite et de la réembauche. Les travailleurs dont les revenus sont imposables pourraient conserver une plus grande part de leurs gains grâce à une baisse de leur impôt.

D’autres volets du dispositif s’adressent aux travailleurs moins bien rémunérés. Les améliorations proposées au complément de revenu Workfare soutiendraient les revenus et l’épargne-retraite. Workfare verse aux travailleurs éligibles une aide en espèces et des cotisations au Fonds central de prévoyance (CPF), les travailleurs âgés bénéficiant déjà de versements plus élevés.

Le groupe de travail a également recommandé d’actualiser le dispositif Progressive Wage Credit, par lequel le gouvernement participe au coût des augmentations salariales accordées aux travailleurs éligibles les moins bien rémunérés. Cette aide vise à permettre aux employeurs d’augmenter les salaires de manière pérenne.

Ces mesures répondent à des objectifs distincts. Les allègements réduisent l’impôt dû, Workfare complète les revenus et les cotisations de retraite, et les crédits salariaux aident les employeurs à verser des salaires plus élevés. Ensemble, ils soutiennent à la fois les revenus actuels et l’épargne pour les années à venir.

Une aide en cas de difficulté à être réembauché ou à retrouver un emploi

Les employeurs qui ne trouvent pas de poste de réembauche adapté doivent, en dernier recours, verser une indemnité d’aide à l’emploi aux travailleurs éligibles. Celle-ci vise à les aider pendant leur recherche d’un autre emploi.

Le montant recommandé équivaut à 3,5 mois de salaire, dans la limite d’un montant minimum et d’un plafond. Ces limites ont été actualisées pour la dernière fois en 2022. Le groupe de travail a recommandé de les relever pour tenir compte de la hausse des salaires.

Les travailleurs à la recherche d’un nouvel emploi font face à une autre difficulté : trouver des employeurs qui reconnaissent leur expérience tout en répondant à l’évolution des besoins en compétences. Desmond Tan, secrétaire général adjoint du NTUC, a déclaré que les travailleurs de 50 à 59 ans connaissaient le taux de licenciement économique le plus élevé et que seuls environ quatre sur dix retrouvaient un emploi dans les six mois.

Tan Ai Kim, comptable financière de 53 ans, a sollicité l’aide de l’Institut pour l’emploi et l’employabilité du NTUC après la fin de son contrat. Les employeurs recherchaient de plus en plus des compétences en intelligence artificielle, en analyse de données et dans le numérique. Un conseiller en carrière l’a aidée à obtenir des recommandations et à préparer ses entretiens, et lui a conseillé un atelier sur les tendances et les compétences du secteur. Elle a ensuite reçu une proposition d’emploi et attendait la confirmation de sa date de prise de poste.

Les aides disponibles comprennent l’accompagnement professionnel et la mise en relation avec des emplois par l’intermédiaire de l’institut, des formations proposées par NTUC LearningHub et la collaboration des syndicats avec les employeurs, par l’intermédiaire des comités de formation en entreprise, pour faire évoluer les emplois et la formation. Le dispositif SkillsFuture Jobseeker Support apporte une aide financière temporaire aux travailleurs éligibles qui perdent involontairement leur emploi pendant leur recherche.

Les prochaines décisions sont attendues en 2027

Le gouvernement devrait publier les précisions sur la mise en œuvre au premier semestre 2027, notamment lors des débats du Comité des crédits, au cours desquels les ministères présentent et discutent leurs projets de dépenses. Les nouveaux taux de crédit, les plafonds révisés, le relèvement des allègements fiscaux et les conditions détaillées des subventions n’ont pas encore été annoncés.

Les employeurs peuvent dès à présent s’appuyer sur les directives en vigueur pour se préparer : repérer les employés proches de la retraite, discuter de leurs préférences, évaluer leurs besoins de formation et préparer les offres de contrat dans les délais. Ces échanges permettent aux travailleurs d’envisager s’ils souhaitent rester dans le même poste, réduire leur charge de travail ou assumer d’autres fonctions.

Desmond Tan, secrétaire général adjoint du NTUC et coprésident du groupe de travail, a décrit l’éventail d’options envisagé :

Les travailleurs seniors doivent disposer de véritables possibilités pour continuer à contribuer, que ce soit à temps plein, dans le cadre de modalités flexibles ou avec des responsabilités adaptées.

Le relèvement des âges prévu en janvier 2029 prolonge la protection de l’emploi. Les programmes qui l’accompagnent répondent à la question pratique de la forme que prendra le travail pendant ces années supplémentaires : horaires, responsabilités, rémunération et adéquation aux besoins de chaque salarié.

À retenir

• Singapour relèvera l’âge de la retraite à 65 ans et l’âge de la réembauche à 70 ans le 1er janvier 2029, un an avant l’échéance initialement prévue.
• Les seuils actuels de 64 et 69 ans sont entrés en vigueur le 1er juillet 2026.
• Le MOM recommande d’engager les discussions sur la réembauche au moins six mois à l’avance et de faire les offres de contrat au moins trois mois avant le départ à la retraite.
• Un nouveau programme Flexi-Load concernera les travailleurs de 50 ans et plus et remplacera la subvention à la réembauche à temps partiel après son expiration.
• Un crédit à la réembauche est prévu à partir de 2028, parallèlement à des changements concernant les allègements fiscaux, l’aide à l’emploi et le soutien aux seniors moins bien rémunérés.
• Les précisions sur la mise en œuvre et le financement sont attendues au premier semestre 2027.