Singapour recommande des hausses de salaire de 6 à 8 % pour les travailleurs à bas salaires et fixe un minimum de 120 dollars singapouriens pour les entreprises déficitaires

Des recommandations de hausse salariale plus élevées, avec davantage de marge pour les entreprises en difficulté

Le Conseil national des salaires de Singapour a recommandé des hausses permanentes de 6 à 8 % pour les travailleurs gagnant jusqu’à 2 800 dollars singapouriens par mois, tout en créant une nouvelle catégorie qui invite les employeurs déficitaires à leur accorder au moins 120 dollars singapouriens supplémentaires par mois.

Annoncées le 19 octobre 2026, les recommandations s’appliquent du 1er décembre 2026 au 30 novembre 2027. Les employeurs ayant obtenu de bons résultats devraient accorder des hausses comprises dans la fourchette recommandée, ou d’au moins 135 à 170 dollars singapouriens, le montant le plus élevé étant retenu. Le montant dépend de leurs résultats et de leurs perspectives.

Le gouvernement a accepté ces recommandations. Elles concernent les salariés des organismes publics et privés, y compris les entreprises syndiquées et non syndiquées, mais restent facultatives. Les obligations salariales prévues par d’autres dispositifs continuent de s’appliquer aux employeurs concernés.

Le conseil réunit des représentants du gouvernement, des employeurs et du mouvement syndical. Son message central est que les entreprises qui bénéficient de la bonne santé de l’économie singapourienne devraient partager leurs gains, tandis que celles soumises à des tensions financières disposent d’une marge d’ajustement.

K Thanaletchimi, présidente du Congrès national des syndicats (NTUC), a indiqué que cette fourchette était la plus élevée depuis l’introduction, en 2021, de recommandations chiffrées pour les travailleurs à bas salaires. La fourchette précédente allait de 5,5 à 7,5 %, soit une hausse d’un demi-point de pourcentage à chacune de ses bornes.

Kuah Boon Wee, président de la Fédération nationale des employeurs de Singapour, a déclaré qu’environ 20 % des résidents actifs gagnaient 2 800 dollars singapouriens ou moins par mois. Pour ces travailleurs, les recommandations pourraient influer sur les revenus réguliers des ménages, et pas seulement sur le montant d’une prime.

Quel montant chaque employeur devrait-il accorder ?

Le conseil répartit les employeurs en quatre groupes. La catégorie dépend des résultats récents de l’entreprise et de ses perspectives d’activité :

• Les employeurs ayant obtenu de bons résultats et bénéficiant de perspectives positives devraient accorder des hausses situées dans le haut de la fourchette de 6 à 8 %, ou d’au moins 135 à 170 dollars singapouriens, le montant le plus élevé étant retenu.
• Les employeurs ayant obtenu de bons résultats mais confrontés à des perspectives incertaines devraient accorder des hausses proches du milieu de cette fourchette, ou d’au moins 135 à 170 dollars singapouriens, le montant le plus élevé étant retenu.
• Les employeurs qui n’ont pas obtenu de bons résultats mais restent bénéficiaires devraient accorder des hausses situées dans le bas de la fourchette de 6 à 8 %, ou d’au moins 120 dollars singapouriens, le montant le plus élevé étant retenu.
• Les employeurs qui n’ont pas obtenu de bons résultats et sont déficitaires devraient accorder des hausses d’au moins 120 dollars singapouriens.

Les entreprises ayant obtenu des résultats particulièrement bons sont encouragées à dépasser ces niveaux. Les employeurs devraient également réexaminer les salaires et envisager de nouvelles hausses si leurs perspectives s’améliorent.

Une hausse intégrée au salaire augmente la rémunération régulière, contrairement à une prime ponctuelle. Le pourcentage et le montant en dollars sont déterminants à des niveaux de rémunération différents. Pour un travailleur gagnant 2 800 dollars singapouriens, 6 % représentent 168 dollars et 8 %, 224 dollars. Pour une personne gagnant 1 500 dollars, les mêmes pourcentages correspondent à 90 et 120 dollars : les montants recommandés pour les entreprises les plus solides lui procureraient donc une hausse plus importante.

La hausse de 120 dollars singapouriens recommandée pour les employeurs déficitaires équivaudrait à 8 % d’un salaire mensuel de 1 500 dollars, ou à environ 4,3 % de 2 800 dollars. Une hausse forfaitaire représente donc un gain proportionnel plus important pour les personnes dont le salaire de départ est plus faible.

Pourquoi les entreprises déficitaires font-elles l’objet d’une catégorie distincte ?

Pour la première fois, le conseil a formulé une recommandation spécifique pour les entreprises ayant obtenu de mauvais résultats et étant déficitaires. Il s’agit d’entreprises dont les dépenses totales dépassent les revenus totaux.

Kuah a indiqué que de nombreux employeurs avaient eu du mal à respecter la précédente fourchette de hausses en pourcentage. Il a présenté le seuil de 120 dollars singapouriens comme un objectif réalisable, qui garantirait néanmoins une hausse significative aux travailleurs les moins bien rémunérés.

Hsieh Fu Hua, président du Conseil national des salaires, a expliqué pourquoi le conseil avait introduit davantage de souplesse :

Compte tenu de la croissance inégale entre les secteurs qui emploient des travailleurs à bas salaires et les entreprises, le Conseil national des salaires reconnaît également la nécessité d’une plus grande flexibilité.

Stanley Loh, secrétaire permanent du ministère de la Main-d’œuvre, a expliqué que la rentabilité avait été retenue parce qu’elle était plus facile à vérifier qu’une appréciation générale des résultats d’une entreprise. Le ministère vérifie les déclarations des employeurs au moyen de ses enquêtes. Kuah a précisé que la fédération des employeurs travaillerait également avec les entreprises afin de prévenir les déclarations inexactes de déficit.

La forte croissance ne profite pas de la même manière à tous les secteurs

Selon les estimations préliminaires, le produit intérieur brut de Singapour a progressé de 6 % sur un an au cours des trois premiers trimestres de 2026. La productivité du travail a augmenté de 3,8 % sur un an au premier semestre. Elle mesure la quantité de biens ou de services produite par les travailleurs ; une production plus élevée peut aider les entreprises à financer des salaires plus importants.

L’électronique et l’ingénierie de précision ont bénéficié d’une forte demande mondiale pour les produits liés à l’intelligence artificielle. À l’inverse, les services de restauration se sont contractés. Le taux de croissance global de l’économie coexiste donc avec des situations très différentes selon les employeurs.

Loh a déclaré que les entreprises tirant parti de la demande liée à l’IA devraient partager leurs gains avec les travailleurs. Les entreprises tournées vers les consommateurs, notamment dans la restauration, devaient continuer à adapter leur mode de fonctionnement afin de financer des hausses salariales durables.

Melissa Ng, secrétaire exécutive du syndicat des travailleurs de l’alimentation, des boissons et des secteurs connexes, a déclaré que les entreprises du secteur subissaient des pressions sur leurs coûts, tandis que les travailleurs de différents métiers contribuaient à sa résilience. Elle a salué ces recommandations salariales plus ambitieuses, qui constituent un soutien important pour de nombreux travailleurs.

La Chambre de commerce et d’industrie germano-singapourienne a également salué l’équilibre entre la vigueur des résultats économiques et les incertitudes pour les entreprises. Son directeur exécutif, Tim Philippi, a appelé à continuer de surveiller l’effet cumulé des coûts de l’emploi sur la compétitivité et a souligné les difficultés à recruter du personnel local qualifié.

Le faible taux d’adhésion explique la révision de l’approche

Un peu plus d’un quart des employeurs ont respecté les précédentes recommandations concernant les travailleurs à bas salaires, a indiqué Loh. Le taux d’adhésion dépassait 70 % lorsque les recommandations couvraient un groupe plus restreint. Leur champ d’application a été élargi en 2021, parallèlement à des hausses recommandées plus importantes.

Loh a indiqué que plus de 60 % des employeurs qui n’avaient pas atteint les objectifs avaient tout de même relevé les salaires, mais dans une moindre mesure que celle recommandée. Le conseil espère que la nouvelle catégorie incitera davantage d’entreprises en difficulté à atteindre un objectif explicite.

Thanaletchimi a déclaré que la transparence sur les résultats de l’entreprise aidait les travailleurs à comprendre les décisions salariales. Elle a évoqué des garanties, notamment la loi sur les relations du travail, et a ajouté :

La transparence permet de bâtir une relation de confiance avec les travailleurs.

Les dates clés et les périodes de référence sont les suivantes :

• De mars 2025 à mars 2026 : période de référence pour les résultats des entreprises, alignée sur l’enquête annuelle du ministère de la Main-d’œuvre sur l’évolution des salaires.
• D’août à octobre 2026 : période durant laquelle le conseil s’est réuni pour élaborer ses recommandations.
• 19 octobre 2026 : annonce des recommandations.
• Du 1er décembre 2026 au 30 novembre 2027 : période couverte par les nouvelles recommandations.
• 2028 : le dispositif de crédit salarial progressif a été prolongé jusqu’à cette année.

Des recommandations facultatives aux côtés des règles salariales obligatoires

Le ministère de la Main-d’œuvre indique que des mesures telles que le modèle salarial progressif, le salaire minimum local et le dispositif d’accréditation « Progressive Wage Mark » bénéficient à jusqu’à neuf salariés sur dix travaillant à temps plein pour un bas salaire.

Le modèle salarial progressif et le salaire minimum local fixent des obligations salariales pour les employeurs relevant de leurs règles respectives. Le Conseil national des salaires recommande des hausses annuelles et indique aux employeurs comment les rémunérations devraient évoluer en fonction de la conjoncture.

Certains travailleurs ne relèvent ni du modèle salarial progressif ni du salaire minimum local. C’est notamment le cas des salariés de petites entreprises qui n’emploient pas de travailleurs étrangers et exercent en dehors des secteurs couverts par le modèle salarial progressif. Pour ces employeurs, les recommandations du conseil encouragent des hausses adaptées aux résultats et à la situation financière.

Le gouvernement continuera d’aider les employeurs admissibles à financer les hausses de salaire au moyen du dispositif de crédit salarial progressif, prolongé jusqu’en 2028. Cette aide accompagne l’appel du conseil à partager les gains avec les travailleurs.

À plus long terme, le conseil souhaite que les travailleurs à bas salaires réduisent une partie de l’écart qui les sépare des salariés situés au milieu de l’échelle des rémunérations. Pour cela, leurs salaires doivent augmenter durablement plus vite que le salaire médian au cours de la décennie.

Ce que les recommandations impliquent pour les autres travailleurs

Les employeurs ayant obtenu de bons résultats et bénéficiant de perspectives positives devraient récompenser plus largement leurs salariés, par des hausses permanentes et des versements variables tels que des primes. Les entreprises qui affichent de bons résultats mais sont confrontées à l’incertitude peuvent modérer les hausses permanentes tout en recourant à des versements variables pour reconnaître les contributions de leurs salariés.

Les employeurs qui n’ont pas obtenu de bons résultats peuvent contenir la progression des salaires, la direction devant montrer l’exemple. Ceux qui s’attendent à une amélioration de leur activité devraient envisager d’annoncer de futurs versements variables liés à des indicateurs d’activité pertinents.

Le conseil a également appelé à tirer pleinement parti du système de rémunération flexible, qui comprend des composantes variables annuelles et mensuelles. Ces éléments de rémunération peuvent évoluer en fonction de la conjoncture : ils permettent aux entreprises d’ajuster leurs coûts pendant un ralentissement et d’augmenter plus rapidement les rémunérations lorsque la situation s’améliore.

Loh a déclaré que l’inflation était « un peu plus élevée, mais maîtrisable » et qu’aucune mesure supplémentaire, comme une prime annuelle exceptionnelle, n’était nécessaire. Les employeurs peuvent néanmoins intégrer des primes aux recommandations salariales plus générales du conseil. Hao Shuo, directeur général de la Fédération nationale des employeurs de Singapour, a déclaré que le revenu mensuel brut, corrigé de l’inflation, avait augmenté au premier semestre 2026.

Le recours à la formation recule alors que l’IA transforme les lieux de travail

L’appel du conseil à accroître la productivité intervient alors que la participation aux formations organisées en milieu professionnel diminue. Selon les chiffres du ministère de la Main-d’œuvre, 64 % des employeurs ont proposé une formation structurée en 2025, contre 66,4 % en 2024.

Sur la même période, la part des salariés ayant suivi une telle formation est passée de 52,6 à 48,1 %. Il s’agit d’une baisse de 4,5 points de pourcentage, qui signifie que moins de la moitié des salariés ont bénéficié d’une formation structurée en 2025. La part des employeurs concernés a reculé de 2,4 points.

Le conseil a exhorté les employeurs à utiliser l’IA de manière responsable, à repenser les emplois et à investir dans le développement des compétences du personnel. Les travailleurs ont été encouragés à acquérir des connaissances en IA, en complément de leur expertise professionnelle, de leur jugement et de leurs compétences en communication. L’objectif est qu’ils comprennent à la fois la technologie et le travail auquel elle s’applique.

Les employeurs devraient prévoir des fonds suffisants pour assurer une formation continue à chaque étape de carrière, soutenir les formations proposées par les salariés et organiser des entretiens de carrière structurés afin de repérer de nouvelles compétences et de nouveaux rôles possibles. Les recommandations prévoient également de renforcer les compétences en ressources humaines pour accompagner les changements au travail.

Kuah a déclaré que l’adoption de l’IA devrait viser à accroître la productivité et à créer de nouvelles possibilités d’emploi, plutôt qu’à réduire les effectifs. Certains postes pourraient disparaître avec les évolutions technologiques, tandis que d’autres apparaîtraient dans de nouveaux domaines.

Un temps de formation protégé permettrait d’intégrer l’apprentissage au travail

Thanaletchimi a appelé les employeurs à réserver aux travailleurs du temps pour se former et à leur offrir la possibilité d’évoluer vers des emplois à plus forte valeur ajoutée, notamment dans les domaines liés à l’IA. Sa demande répond à la difficulté concrète de concilier formation et tâches habituelles.

La présidente du NTUC a expliqué ce que les employeurs devraient mettre en place :

Concrètement, cela suppose d’organiser les charges et les modalités de travail de sorte que les salariés puissent suivre des formations pertinentes sans compromettre leurs responsabilités professionnelles ni devoir consacrer uniquement leur temps personnel à se former.

Pour les travailleurs, cela signifierait disposer de créneaux réservés aux formations, plutôt que de devoir tout apprendre en dehors des heures de travail. Pour les employeurs, il faudrait planifier les effectifs et les charges de travail en tenant compte des budgets de formation.

Hsieh a déclaré que le conseil se pencherait également sur l’emploi des travailleurs âgés, mais pas dans ses recommandations de cette année. Aucune date n’a été annoncée pour ces travaux. Les recommandations immédiates portent sur des hausses de salaire adaptées à la situation des entreprises, ainsi que sur l’investissement dans les compétences et la transformation des emplois pour favoriser la progression future des salaires.

À retenir

• Les recommandations couvrent la période du 1er décembre 2026 au 30 novembre 2027 et préconisent des hausses de 6 à 8 % pour les travailleurs gagnant jusqu’à 2 800 dollars singapouriens par mois, en fonction des résultats et des perspectives de leur employeur.
• Les entreprises les plus solides devraient appliquer la hausse en pourcentage correspondante ou accorder une augmentation comprise entre 135 et 170 dollars singapouriens au minimum, le montant le plus élevé étant retenu.
• Une nouvelle catégorie recommande une hausse d’au moins 120 dollars singapouriens par mois pour les travailleurs à bas salaires des entreprises ayant obtenu de mauvais résultats et étant déficitaires.
• Le gouvernement a accepté les recommandations, qui restent facultatives. Les obligations prévues par les autres dispositifs salariaux continuent de s’appliquer.
• Un peu plus d’un quart des employeurs ont respecté les précédentes recommandations, bien que nombre d’autres aient accordé des hausses plus faibles.
• La participation à la formation structurée a reculé en 2025. Le conseil a appelé à investir dans les compétences liées à l’IA, à repenser les emplois et à réserver du temps à la formation.