L’Indonésie adopte une loi sur la protection des travailleurs, avec une limite de quatre ans pour les contrats et des règles de licenciement plus strictes

Le Parlement adopte 313 articles, mais leur mise en œuvre devra attendre

La Chambre des représentants indonésienne a adopté la loi sur la protection des travailleurs le 6 octobre 2026. Celle-ci instaure des règles de licenciement plus strictes, limite à quatre ans la durée des contrats temporaires et protège les travailleurs des plateformes numériques. Le texte comprend 23 chapitres et 313 articles, mais son adoption ne signifie pas que ces dispositions entrent immédiatement en vigueur.

Le gouvernement prévoit une période de transition d’un an à compter de la promulgation, avec une mise en œuvre complète visée au 6 octobre 2027. Les nouvelles dispositions salariales devraient guider la fixation des salaires minimums pour 2028. La date précise de départ dépend de la promulgation, et non du seul vote parlementaire.

Une incertitude majeure concerne l’ensemble des changements : le texte définitif n’avait pas été rendu public lorsque plusieurs syndicats et représentants des employeurs ont pris la parole entre le 6 et le 8 octobre. Certaines affirmations détaillées reposent donc sur des projets de texte en circulation ou sur les descriptions des participants, plutôt que sur une loi définitive publiée.

Le ministre du Travail, Yassierli, a présenté le texte comme une tentative de protéger l’emploi sans compromettre la capacité des entreprises à fonctionner. S’exprimant devant le Parlement après le vote, il a déclaré :

Ce projet de loi reflète un équilibre entre la protection des droits fondamentaux des travailleurs et la pérennité des entreprises.

Le véritable test ne portera pas uniquement sur l’augmentation des indemnités. Il dépendra des motifs de licenciement qui resteront autorisés, de la capacité des restrictions sur les contrats et la sous-traitance à empêcher les contournements, ainsi que des moyens dont disposeront les inspecteurs et les tribunaux pour faire respecter les droits élargis.

Le calendrier législatif a été dicté par une échéance judiciaire

Le vote a eu lieu lors de la neuvième séance plénière de la Chambre, pendant la première session de l’année parlementaire 2026-2027, à Jakarta. Huit groupes parlementaires ont approuvé le projet, environ trois semaines avant l’échéance fixée par la décision n° 168/PUU-XXI/2023 de la Cour constitutionnelle.

Rendue le 31 octobre 2024, cette décision exigeait que les législateurs dissocient les dispositions relatives à l’emploi de la loi n° 6 de 2023 sur la création d’emplois et adoptent une loi autonome sur le travail dans un délai de deux ans. La Cour a également modifié 21 dispositions portant sur les contrats, la sous-traitance, les salaires, le temps de travail, les licenciements et d’autres questions liées à l’emploi.

Les principales dates montrent la rapidité du processus parlementaire :

• 31 octobre 2024 : la Cour constitutionnelle ordonne l’adoption d’une loi distincte sur l’emploi dans un délai de deux ans.
• 27 août 2026 : la Chambre adopte le projet à son initiative.
• 1er septembre 2026 : le président Prabowo Subianto publie une lettre désignant l’équipe de négociation du gouvernement.
• Du 14 septembre au 4 octobre 2026 : les discussions conjointes ont lieu et s’achèvent par un accord au sein de la commission IX.
• 6 octobre 2026 : la Chambre adopte le texte en séance plénière.
• 6 octobre 2027 : la mise en œuvre complète est visée, sous réserve de la date de promulgation.
• 2028 : les nouvelles règles salariales devraient s’appliquer à la fixation des salaires minimums.

Un compte rendu de la présentation du ministre indique le 5 octobre, contrairement à la date du 6 octobre mentionnée de manière constante ailleurs pour l’adoption. Il faut également distinguer l’adoption du texte par le Parlement de la publication ultérieure de sa version définitive promulguée.

Les contrats temporaires pourront durer quatre ans, et non deux

Selon les informations disponibles, le calendrier des contrats autoriserait un contrat de travail à durée déterminée initial de deux ans, appelé PKWT, suivi d’au plus deux renouvellements d’une durée maximale d’un an chacun. La durée cumulée maximale serait donc de quatre ans. Résumer cette limite à deux ans revient à omettre les renouvellements.

La durée est inférieure d’un an au plafond de cinq ans prévu par le cadre de la loi sur la création d’emplois, soit une réduction de 20 %. Elle reste supérieure d’un an à la durée totale de trois ans décrite dans la loi n° 13 de 2003, qui autorisait une période initiale de deux ans et un renouvellement d’un an au maximum.

Andi Gani Nena Wea, président de la Confédération des syndicats de travailleurs de toute l’Indonésie, a déclaré que la limite de quatre ans était loin de répondre à la demande des syndicats, qui réclamaient une durée d’un an. Said Iqbal, président de la Confédération des syndicats indonésiens et du Parti travailliste, a estimé que les travailleurs encore nécessaires après quatre ans devraient devenir salariés permanents.

Les précisions juridiques proviennent de l’analyse du projet de loi par AHP, qui portait sur la version du 27 août dans son état au 2 octobre. Elle décrivait une durée totale de quatre ans, un plafond distinct de deux ans pour les emplois censés s’achever relativement rapidement, l’obligation de notifier par écrit tout renouvellement au moins sept jours avant l’échéance et la conversion automatique en emploi permanent des contrats ne respectant pas les exigences. Ces précisions concernent le projet de loi et doivent être confirmées au regard du texte définitif.

Les restrictions à la sous-traitance donnent lieu à des interprétations divergentes

La principale description limite la sous-traitance à cinq catégories de services d’appui : le nettoyage, la restauration du personnel, la sécurité, les services d’appui dans les secteurs minier et pétrolier, ainsi que le transport des travailleurs. L’objectif est de limiter le recours à une main-d’œuvre extérieure pour des tâches directement liées au processus de production d’une entreprise.

L’analyse du projet de loi relevait une réserve importante. Une disposition distincte autorisait la sous-traitance de tâches non directement liées à la production, ce qui laisse penser que les cinq catégories ne seraient peut-être pas exhaustives. La formulation publiée dans le texte définitif déterminera si cette autorisation plus large a été maintenue.

Les descriptions diffèrent également sur la manière de dénombrer les catégories. Said Iqbal a parlé de quatre catégories générales, avec des dispositifs distincts pour les secteurs minier et pétrolier ainsi que pour les entreprises publiques. Il a déclaré que les entreprises concernées devraient créer des filiales ou des entités commerciales comparables pour gérer les activités de soutien sous-traitées. Yassierli a également évoqué des dispositifs faisant appel à des filiales pour la sous-traitance au sein des entreprises publiques.

Il faut distinguer deux relations de travail. Andi Gani a déclaré que les travailleurs sous-traités deviendraient salariés permanents de l’entreprise de sous-traitance. Le projet de loi prévoyait par ailleurs que les personnes effectuant des tâches directement liées à la production deviennent salariées de l’entreprise qui fait appel à leurs services. Ces descriptions portent sur des situations différentes et ne sont pas nécessairement contradictoires.

Selon le projet, un travailleur contestant un dispositif de sous-traitance pourrait demander l’examen de sa situation par un inspecteur du travail après l’échec des négociations, puis demander à un tribunal de district d’homologuer les conclusions. Les règles actuelles sur la sous-traitance comprennent également le règlement n° 7 de 2026 du ministre du Travail, en vigueur depuis le 30 avril 2026.

Les motifs de licenciement se resserrent et les indemnités augmentent

Le projet d’août énumérait 14 motifs de licenciement, mais omettait deux motifs liés à la situation économique : les pertes financières avérées et la prévention de pertes financières prévisibles. C’est plus précis que d’affirmer que les entreprises ne peuvent jamais licencier pour des raisons économiques. La fermeture, la faillite et d’autres circonstances mentionnées figuraient toujours dans le projet.

Des mesures préventives deviendraient une condition légale préalable aux négociations entre l’employeur et le travailleur. Elles comprenaient la réduction des heures supplémentaires ou du temps de travail, la mise à pied temporaire de travailleurs, l’arrivée à échéance de contrats temporaires sans renouvellement et la proposition d’un départ anticipé à la retraite. Le projet ne précise pas si toutes ces mesures doivent être tentées dans l’ordre.

Plusieurs coefficients de calcul des indemnités augmenteraient. Pour certains motifs, notamment la fermeture après des pertes prolongées, la force majeure, la faillite et les manquements après l’envoi de lettres d’avertissement, les versements passeraient de 0,5 à une fois le montant de référence. Dans certains cas de fusion et de faute de l’employeur, ils passeraient d’une à deux fois ce montant.

Le coefficient applicable à la retraite passerait de 1,75 à deux, soit une hausse d’environ 14,3 %. Ces coefficients s’appliquent à la composante indemnité de licenciement et non automatiquement à tous les paiements dus à la fin d’un emploi. Selon l’analyse du projet, les changements ne modifieraient pas l’indemnité distincte liée à l’ancienneté.

Certains comptes rendus évoquent un coefficient minimum d’une fois le montant de référence, qui remplacerait l’ancien coefficient de 0,5. L’analyse du projet rattache les hausses à des motifs de licenciement précis : il ne faut donc pas présumer qu’il s’agit d’un droit universel avant la publication du texte définitif. Aloysius Uwiyono, spécialiste du droit du travail à l’Université Trisakti, a également rappelé que, selon la Cour constitutionnelle, les licenciements contestés après l’échec des négociations doivent attendre une décision contraignante de l’instance de règlement des conflits du travail.

Un fonds d’indemnisation modifie le financement des obligations

La garantie d’indemnisation proposée, ou jaminan pesangon, obligerait les employeurs à verser des cotisations destinées à financer les paiements futurs. Dans le projet, les employeurs resteraient responsables de toute différence entre le versement du fonds et le montant légal dû au travailleur. Tout excédent leur serait restitué.

Il s’agit principalement d’un mécanisme de financement, distinct de la détermination du montant dû à un travailleur licencié. Le taux de cotisation et les modalités de fonctionnement seraient définis par un règlement gouvernemental. L’assurance contre la perte d’emploi, appelée JKP, constitue une autre protection et ne doit pas être confondue avec le nouveau dispositif d’indemnisation.

Said Iqbal a décrit un droit supplémentaire pour les travailleurs sous contrat et les travailleurs sous-traités : un mois de salaire par année de service, jusqu’à quatre mois au terme de quatre ans. Il a comparé ce dispositif à l’indemnité de base d’un salarié permanent, qui atteindrait neuf mois de salaire après neuf années de service ou plus. Ces éléments restent ses descriptions, dans l’attente de la publication du texte définitif et d’une clarification de leur articulation avec l’indemnisation existante des contrats temporaires.

D’autres évaluations sont moins favorables. Timboel Siregar, secrétaire général de l’Organisation indonésienne des syndicats, a déclaré que la loi supprimait l’ancienne indemnité de logement et de santé calculée à 15 %. Cette affirmation doit également être vérifiée au regard des dispositions définitives et de leur base juridique.

Les changements salariaux relient la fixation des rémunérations au coût de la vie

La loi porte sur les salaires minimums, les structures et grilles salariales des entreprises, les heures supplémentaires, les paiements dus dans certaines circonstances et les retenues. Indah Anggoro Putri, directrice générale des relations professionnelles et de la sécurité sociale au ministère du Travail, a déclaré que l’agence nationale des statistiques, BPS, réaliserait une nouvelle enquête sur les besoins d’un niveau de vie décent, en concertation avec les conseils des salaires.

Les besoins d’un niveau de vie décent, abrégés en KHL, mesurent les coûts servant à évaluer si les revenus permettent un niveau de vie raisonnable. La réalisation d’une enquête ne détermine pas à elle seule le montant de la hausse salariale. Ristadi, président de la Confédération nationale des syndicats de travailleurs, a déclaré que la formule prenait toujours en compte l’inflation, la croissance économique et des indices, tout en ajoutant les KHL parmi les éléments à considérer.

Nabiyla Risfa Izzati, enseignante-chercheuse en droit du travail à l’Université Gadjah Mada et chercheuse au Center of Economic and Law Studies, a cité une comparaison selon laquelle cinq des 36 provinces ayant fixé un salaire minimum pour 2026 dépassaient les KHL, tandis que 31 se situaient en dessous. Cela représente environ 14 % au-dessus et 86 % en dessous. Elle a également évoqué une fourchette d’indice de 0,5 à 0,9 dans le règlement gouvernemental n° 49 de 2025.

Le projet d’août imposait des salaires minimums sectoriels au moins 5 % supérieurs au salaire minimum régional correspondant, ainsi qu’un réexamen annuel. Il prévoyait également que les structures salariales des entreprises soient négociées avec les représentants des travailleurs. Ces dispositions du projet ne doivent pas être présentées comme des obligations définitives confirmées.

Travailleurs et employeurs ont défendu des objectifs différents. La Confédération des syndicats indonésiens a réclamé des hausses de 7,5 à 9,5 %, tandis que l’Association indonésienne des employeurs a proposé un ajustement des salaires tous les deux ans. Aucune de ces demandes ne fixe la hausse adoptée. Le gouvernement prévoit actuellement que le nouveau cadre guidera les salaires minimums pour 2028.

Congés, droits des personnes handicapées et apprentissages à l’étude

Selon les informations disponibles, les dispositions maintiennent une semaine de travail de 40 heures, organisée à raison de huit heures par jour sur cinq jours ou de sept heures par jour sur six jours. Jumisih, présidente du Conseil national des travailleurs de la Confédération des travailleurs indonésiens unis, a contesté, pendant les débats, la proposition d’une semaine de 45 heures. Cette préoccupation ne prouve pas qu’une durée de 45 heures ait été adoptée.

Les travailleuses auraient droit à un congé menstruel de deux jours au maximum et à trois mois de congé de maternité, prolongeables de trois mois supplémentaires dans des circonstances particulières. La loi traite également de la protection du salaire pendant les congés et des protections liées aux fausses couches.

Les dispositions sur le handicap portent sur l’accès à l’emploi, l’accessibilité, les aménagements raisonnables et l’égalité de traitement. Il serait interdit aux entreprises de retenir des diplômes ou d’autres documents personnels. La protection sociale comprend la couverture santé nationale, les prestations en cas d’accident du travail et de décès, l’épargne vieillesse, les pensions, la JKP et la garantie d’indemnisation.

Les apprentissages seraient soumis à des limites de durée et ouvriraient droit à des indemnités, à une protection en matière de sécurité, à une couverture contre les accidents du travail et le décès, ainsi qu’à des certificats. Andi Gani a indiqué que les étudiants et les jeunes diplômés pourraient y accéder, les stages durant six mois pour ces derniers ; un autre compte rendu évoque une durée de six mois de façon plus générale. Le périmètre exact doit être confirmé.

Said Iqbal a averti que l’absence de clarté sur les horaires des apprentis pourrait permettre aux entreprises de remplacer des emplois ordinaires par des dispositifs de formation moins coûteux. Le 7 octobre, Yassierli a déclaré que les apprentissages n’avaient pas vocation à remplacer les travailleurs par une main-d’œuvre bon marché. La loi renforce également la certification des compétences par l’intermédiaire de la BNSP, présentée comme un organisme indépendant relevant directement du président.

La protection des travailleurs des plateformes ne tranche pas leur statut de salarié

Les travailleurs des plateformes numériques, notamment les chauffeurs et les travailleurs indépendants, bénéficieraient d’une rémunération raisonnable, d’une protection en matière de santé et de sécurité au travail, de garanties contre la rupture unilatérale de leur partenariat ou la désactivation de leur compte, ainsi que d’un mécanisme de contestation. Le projet d’août prévoyait également la sécurité sociale, le droit syndical et la transparence des algorithmes régissant l’attribution des tâches, l’évaluation des performances et la rémunération.

La transparence des algorithmes est importante, car une application peut prendre des décisions déterminant les revenus d’un travailleur ou son accès au travail. Toutefois, reconnaître ces protections ne signifie pas nécessairement que tous les travailleurs des plateformes deviennent salariés.

Donna Priadi, directrice générale de la Chambre de commerce américaine en Indonésie, a relevé que la question de la qualification juridique restait en suspens, en citant les chauffeurs partenaires de Grab et de Gojek. La référence du projet aux partenariats laissait entendre que ce modèle pourrait perdurer, sans préciser clairement à qui incomberait légalement chaque obligation.

Les travailleurs du secteur informel sont eux aussi explicitement reconnus. Nabiyla a salué cet élargissement, tout en s’interrogeant sur la possibilité de faire de la notion de rémunération équitable et appropriée une norme exécutoire comparable au salaire. Le projet proposait de prendre en compte le temps de travail, les risques professionnels et les frais d’activité, ainsi qu’une aide publique aux cotisations pour les travailleurs vulnérables, couvrant au minimum les accidents du travail et le décès.

La participation et l’application de la loi divisent les syndicats

Putih Sari, vice-présidente de la commission IX, a déclaré que des consultations et des auditions avaient contribué à l’élaboration de la loi. Ristadi a estimé que les syndicats avaient bénéficié de davantage d’occasions de participer que lors de précédentes réformes du travail. Jumisih a livré une version différente : selon elle, les discussions étaient fermées et sa confédération n’avait pas reçu de projet, alors que les règles concerneraient, selon son estimation, 135 millions de travailleurs.

Andi Gani a déclaré qu’environ 90 % des revendications syndicales avaient été prises en compte et que sa coalition ne saisirait pas la Cour constitutionnelle pour contester la loi. Mirah Sumirat, présidente de l’Association des travailleurs indonésiens, s’est d’abord félicitée de son adoption, avant d’indiquer que son organisation examinerait les dispositions et surveillerait les règlements d’application. Le 8 octobre, elle a mis en garde contre des dispositifs de sous-traitance laissant les travailleurs dans une situation précaire et mal rémunérée.

La loi propose d’augmenter le nombre d’inspecteurs, de fixer des ratios d’effectifs en fonction du nombre de travailleurs ou d’entreprises, de créer un comité de contrôle, de renforcer la supervision parlementaire et les sanctions, ainsi que d’intégrer les données nationales et régionales sur l’emploi. Ristadi a expliqué pourquoi les moyens de contrôle sont importants :

Jusqu’à présent, l’efficacité de l’inspection du travail a été entravée par le manque de personnel, de pouvoirs et de moyens.

Aloysius a averti que des entreprises pourraient pousser des travailleurs à démissionner sous une apparence de volontariat afin d’éviter leurs obligations en matière de licenciement. Il a distingué les plaintes pour violation des normes du travail, qui peuvent être adressées aux autorités locales du travail via LAPOR MENAKER en vertu du règlement ministériel n° 11 de 2026, des litiges portant sur des paiements, qui nécessitent des négociations, une médiation ou une conciliation et peuvent être portés devant le tribunal des relations professionnelles.

Beaucoup dépend encore des règlements d’application. Nabiyla et le Center of Economic and Law Studies ont recensé des dispositions renvoyant à des règlements gouvernementaux dans au moins 47 articles et à des règlements ministériels dans 15 articles. L’analyse du projet relevait également des incertitudes sur le traitement des contrats existants, des dispositifs de sous-traitance et des licenciements déjà engagés.

Les employeurs réclament des précisions avant d’évaluer les coûts

Le 8 octobre, Shinta Kamdani, présidente de l’Association indonésienne des employeurs, a déclaré qu’elle ne pouvait pas évaluer la loi sans disposer de son texte intégral. Bob Azam, président de la commission de l’emploi, a lui aussi reconnu ne pas en avoir encore une connaissance complète, tandis qu’Erwin Aksa, vice-président de la Chambre de commerce et d’industrie indonésienne, a estimé que les changements réduisaient la flexibilité prévue par le cadre de la loi sur la création d’emplois.

Selon les comparaisons de l’Apindo, l’indemnité de licenciement d’un travailleur ayant cinq années d’ancienneté équivaut à huit mois de salaire en Indonésie, contre six en Thaïlande et 3,3 en Malaisie. L’association estime les coûts mensuels du travail à 413 dollars américains en Indonésie, 414 dollars en Malaisie et 245 dollars au Vietnam. Il s’agit d’estimations patronales, et non d’un calcul des effets de la nouvelle loi. Selon ces chiffres, l’estimation pour l’Indonésie dépasse celle du Vietnam de 168 dollars, soit environ 69 %.

L’Apindo estime également que les coûts supplémentaires supportés par les employeurs représentent 18,6 % des salaires en Indonésie, contre 21,5 % au Vietnam, 14,95 % en Malaisie et 5 % en Thaïlande. Son affirmation selon laquelle les priorités politiques pourraient créer jusqu’à 22 millions d’emplois formels relève d’une projection, et non d’un résultat établi.

Jemmy Kartiwa Sastraatmaja, président de l’Association indonésienne du textile, a déclaré que les nouveaux travailleurs du textile nécessitaient six à neuf mois de formation. Il a également décrit des difficultés d’approvisionnement : seul un fournisseur de matières premières sur trois était en activité, tandis que les deux autres étaient en travaux de révision. Ces conditions rendent difficile l’attribution des évolutions de l’embauche ou de la production à la seule législation du travail.

Pour l’instant, le règlement gouvernemental n° 35 de 2021 reste une référence pendant la période de transition, dans l’attente de nouvelles règles. Les entreprises sont invitées à réexaminer les contrats de travail, les règlements internes et les conventions collectives. Toutefois, l’absence du texte définitif, l’absence de taux de cotisation précisés et les incertitudes concernant la transition empêchent de tirer des conclusions fermes sur les coûts de mise en conformité.

À retenir

• Le Parlement a adopté le 6 octobre 2026 une loi de 23 chapitres et 313 articles.
• Les contrats temporaires seraient limités à quatre ans, renouvellements compris.
• Les règles de licenciement seraient renforcées, avec des indemnités plus élevées pour certains motifs et une garantie financée par les employeurs.
• Les restrictions à la sous-traitance, les limites applicables aux apprentissages et le statut des travailleurs des plateformes doivent être précisés dans le texte définitif.
• La mise en œuvre est visée pour octobre 2027, tandis que les nouvelles règles sur les salaires minimums devraient s’appliquer en 2028.
• Les syndicats et les employeurs ont indiqué ne pas disposer du texte définitif publié, et de nombreux détails restent tributaires des règlements d’application.