Record de femmes actives en Corée du Sud, mais beaucoup connaissent des interruptions de carrière de dix ans

Un record d’emploi, mais de longues absences pour les mères

La Corée du Sud compte plus de mères actives que jamais, mais nombreuses sont celles qui, après avoir interrompu leur carrière, restent des années hors du marché du travail. Selon les données gouvernementales du premier semestre 2025, 64,3 % des femmes mariées âgées de 15 à 54 ans vivant avec des enfants de moins de 18 ans avaient un emploi. Cette proportion a progressé de 1,9 point de pourcentage en un an et de 8,8 points en cinq ans. Le taux d’emploi de l’ensemble des femmes mariées, qu’elles aient ou non des enfants, a atteint un niveau record de 67,3 %.

Derrière ces progrès, une réalité tenace demeure. Parmi les femmes mariées ayant quitté leur emploi en raison de leur mariage, d’une grossesse, d’un accouchement ou de la garde des enfants, 42,1 % étaient sans emploi depuis au moins dix ans. Pour 22,3 % d’entre elles, l’interruption durait de cinq à dix ans. Au premier semestre, environ 1,11 million de femmes étaient considérées comme ayant connu une interruption de carrière, soit 14,9 % des femmes mariées âgées de 15 à 54 ans. Cette proportion est la plus faible depuis 2014, mais les absences restent longues pour un grand nombre de mères.

Le phénomène touche particulièrement les femmes au début de la trentaine. Dans cette tranche d’âge, 21,8 % des femmes mariées étaient considérées comme ayant quitté leur emploi pour des raisons familiales. De longues interruptions à ce stade peuvent freiner l’acquisition de compétences, réduire les réseaux professionnels et compliquer le retour à l’emploi, ce qui pèse ensuite sur les revenus au cours de la vie et les perspectives d’accès à des postes de responsabilité.

Qui travaille aujourd’hui, et dans quels secteurs

La plupart des mères qui travaillent occupent un emploi salarié stable. Parmi elles, 83 % sont salariées et quatre sur cinq, soit 80,6 %, occupent un poste régulier à temps plein. Cette structure reflète un marché du travail où l’emploi standard à temps plein est la norme et où les postes professionnels à temps partiel sont moins courants, ce qui peut compliquer la conciliation entre travail et responsabilités familiales lorsque les enfants sont jeunes.

Sur le plan professionnel, 35,1 % des mères actives sont cadres, exercent une profession intellectuelle ou occupent un poste apparenté. Les taux d’emploi varient fortement selon l’âge des enfants au foyer. Ils atteignent 70,4 % chez les mères d’adolescents, contre 57,7 % chez celles d’enfants d’âge préscolaire. Cet écart reflète le poids accru des responsabilités de garde et de leur coût lorsque les enfants ne sont pas encore scolarisés. Les interruptions de carrière augmentent également avec la taille de la famille. Parmi les femmes mariées ayant des enfants, la proportion de celles qui avaient connu une interruption de carrière était de 20,2 % pour celles ayant un enfant, de 22,3 % pour celles en ayant deux et de 23,9 % pour celles en ayant au moins trois.

Pourquoi les interruptions de carrière durent si longtemps

Les responsabilités liées à la garde des enfants sont la première raison invoquée pour expliquer les départs de l’emploi. Dans les dernières données, 44,3 % des femmes ayant quitté leur poste citaient la garde des enfants comme motif principal, devant le mariage (24,2 %) et la grossesse ou l’accouchement (22,1 %). Ces choix s’inscrivent dans un système marqué par de longues journées de travail, des attentes rigides en matière de présence et des activités sociales après le travail. Dans certaines entreprises, partir plus tôt pour aller chercher son enfant ou demander des horaires aménagés reste mal perçu, ce qui dissuade les mères comme les pères de recourir aux congés et aux dispositifs de flexibilité.

La garde des enfants reste un point de tension. Dans de nombreuses collectivités, l’accès à des services abordables et de qualité pour les nourrissons et les tout-petits demeure limité, et les solutions d’accueil après l’école sont souvent inégales. Lorsque les grands-parents ne sont pas disponibles et que les modes de garde privés coûtent cher, de nombreuses mères estiment n’avoir d’autre choix que de mettre leur carrière en pause, en particulier à la naissance d’un premier ou d’un deuxième enfant.

Il en résulte une pénalité liée à la maternité, bien documentée. Les mères sont davantage exposées au ralentissement de leur carrière et à une baisse de rémunération par rapport aux hommes et aux femmes sans enfants. L’Organisation de coopération et de développement économiques a maintes fois relevé que la Corée du Sud affichait le plus grand écart de rémunération entre les femmes et les hommes parmi ses pays membres. Les attentes culturelles autour du salarié idéal et du principal responsable des soins, conjuguées à des parcours de promotion fondés sur l’ancienneté, compliquent la continuité de carrière dans les années qui suivent immédiatement une naissance.

Cette pénalité se reflète dans l’évolution de l’emploi des femmes au cours de leur vie, représentée depuis longtemps par la courbe en M. L’emploi progresse dans la vingtaine, recule dans la trentaine pendant les années de maternité et de prise en charge intensive des enfants, puis remonte dans la quarantaine et la cinquantaine. Les données récentes laissent penser que cette courbe s’aplanit, mais les longues absences de nombreuses mères montrent que les progrès restent inégaux et fragiles.

La trentaine, un tournant, et la courbe en M qui s’atténue

Des signes d’évolution apparaissent au cours de la principale décennie de fécondité. Selon les données mensuelles, le taux d’emploi des femmes dans la trentaine s’est établi en moyenne à 73 % cette année, un nouveau record pour la quatrième année consécutive. Il dépasse désormais celui des femmes dans la quarantaine, renversant la tendance de longue date au sommet de la courbe en M. Davantage de femmes conservent leur emploi pendant la grossesse et les premières années de garde des enfants, puis restent présentes sur le marché du travail lorsque leurs enfants entrent à l’école.

Plusieurs facteurs expliquent cette évolution. Les attitudes sociales deviennent plus favorables aux familles à deux revenus, et davantage de pères participent à la garde des enfants et aux tâches ménagères. La croissance de secteurs où les femmes sont plus nombreuses, notamment les services de santé et de protection sociale, les crèches et l’éducation, a créé des emplois aux horaires plus prévisibles. Ces secteurs ont été moins touchés par les ralentissements récents de l’industrie manufacturière et de la construction, ce qui a contribué à soutenir l’emploi des femmes, alors que celui des hommes a fléchi dans certaines tranches d’âge.

Les progrès de l’emploi des femmes dans la trentaine comptent pour leur trajectoire à long terme. L’expérience acquise au cours de cette décennie favorise les promotions à des postes de direction dans la quarantaine et la cinquantaine et renforce le vivier de futurs dirigeants. La récente hausse du nombre de femmes accédant à des postes intermédiaires laisse penser que les progrès en matière de maintien dans l’emploi pourraient améliorer, avec le temps, leur représentation aux échelons supérieurs.

Les contraintes financières poussent les mères à rester actives

La hausse du coût de la vie a poussé davantage de familles à compter sur deux salaires. Les données d’enquête indiquent que le revenu des ménages a augmenté d’environ 430 000 wons entre 2022 et 2023, tandis que leurs dépenses ont progressé d’environ 570 000 wons sur la même période. La pression des coûts du logement, de l’éducation et des dépenses courantes a incité des mères qui auraient autrefois démissionné à conserver leur emploi, souvent en prenant un congé parental ou en négociant un aménagement des horaires plutôt qu’en quittant définitivement le marché du travail.

De nombreuses femmes mariées travaillent dans les services de santé et de protection sociale, puis dans l’éducation et le commerce de détail. Ces secteurs sont généralement plus accessibles et répondent à une demande régulière, notamment en raison du vieillissement rapide de la population et des besoins persistants en services de soins. Cette répartition a contribué à la hausse du taux d’emploi des femmes mariées, alors même que le nombre total de mères a diminué avec la baisse des naissances.

Les dispositifs de travail flexible mis en place pendant la pandémie ont permis à certaines mères de conserver leur emploi ou d’y revenir plus facilement. Le télétravail a supprimé les temps de trajet, tandis que la flexibilité des heures de début et de fin de journée a facilité les trajets vers l’école. Le maintien dans l’emploi s’est amélioré lorsque les responsables et les équipes ont normalisé ces aménagements et privilégié les résultats plutôt que la présence au bureau.

Revenir après une longue interruption est possible, mais difficile

Les femmes qui ont quitté leur emploi pendant plusieurs années rencontrent des obstacles particuliers lorsqu’elles tentent de reprendre une activité. Les technologies et les pratiques évoluent, les réseaux professionnels s’étiolent et les offres d’emploi présentent souvent les interruptions de carrière comme un signal d’alerte. Les programmes de retour à l’emploi proposant des stages structurés, du mentorat et une remise à niveau peuvent combler cet écart. Dans le secteur technologique, une femme qui s’était arrêtée pendant onze ans pour élever son enfant a ainsi suivi un stage de six mois destiné aux personnes souhaitant reprendre une carrière afin de mettre ses compétences à jour. Après une formation en entreprise et un travail personnel, elle a obtenu un poste confirmé à temps plein dans les trois mois. Ces parcours montrent qu’une reprise est possible lorsque les employeurs facilitent le retour et que les candidates bénéficient d’un accompagnement adapté.

En Corée du Sud, davantage d’entreprises des secteurs financier et technologique expérimentent des approches similaires. Les programmes associant des postes temporaires à une garantie d’examen de la candidature pour un emploi permanent, ainsi qu’à des formations complémentaires dans des domaines comme l’informatique en nuage ou l’analyse de données, ont aidé les candidates à surmonter les réticences liées à une interruption de carrière. Les initiatives les plus efficaces forment les responsables à évaluer les compétences et le potentiel, et pas seulement l’expérience récente, et à accueillir les parcours professionnels non linéaires.

Les mesures des entreprises et de l’État

Les grands employeurs sud-coréens ont commencé à renforcer leur soutien aux familles afin de fidéliser leurs talents. Plusieurs grandes banques proposent désormais des congés pour la garde des enfants plus longs, avec maintien du poste. KB Kookmin Bank autorise jusqu’à trois ans de congé sans solde pour s’occuper des enfants et Woori Bank en propose deux ans et demi. Citibank Korea a instauré un congé de paternité rémunéré et des options de travail flexible, tandis que Standard Chartered accorde à l’échelle mondiale 20 semaines de congé parental rémunéré à tous ses salariés. Certaines entreprises offrent des primes à la naissance. Shinhan Bank a proposé des primes de naissance et Booyoung Group, une entreprise de construction, verse 100 millions de wons par enfant à ses salariés, avec des paiements rétroactifs pour les naissances depuis 2021.

Ces mesures séduisent les salariés qui souhaitent fonder une famille sans sacrifier leur carrière. Les effets sur la fidélisation sont déjà visibles dans le secteur financier, où les femmes représentent désormais plus de la moitié des effectifs et où leur ancienneté moyenne est proche de celle des hommes. Le risque est que ces avantages se concentrent dans les grandes entreprises rentables, tandis que les salariés des petites entreprises n’ont pas accès aux mêmes possibilités. La diffusion des bonnes pratiques par les organisations professionnelles et les chaînes d’approvisionnement peut contribuer à réduire cet écart.

Le gouvernement a élargi les aides à la garde d’enfants et les versements aux parents dans le cadre de ses efforts pour lutter contre la faible natalité. L’indice conjoncturel de fécondité est remonté à 0,75 en 2024, une première hausse en neuf ans, mais reste très loin des 2,1 enfants nécessaires au maintien de la population. Les responsables publics ont mis l’accent sur la création de places d’accueil, l’allongement des congés parentaux et les aides financières pour les nouveau-nés. L’enjeu est désormais d’accroître le recours aux dispositifs par les deux parents, d’en simplifier l’accès et d’aligner les pratiques des employeurs sur les droits prévus par la loi.

Il est particulièrement important d’augmenter la proportion de pères qui prennent un congé. Beaucoup hésitent en raison de la culture d’entreprise et de leurs inquiétudes concernant les promotions. Lorsque les pères interrompent leur activité pour s’occuper des enfants, ils contribuent à normaliser la flexibilité pour tous, à réduire la pénalité subie par les mères et à mieux répartir les tâches à la maison.

Comment aider davantage de mères à rester en emploi et à progresser

Les progrès sont réels, mais les longues interruptions de carrière restent courantes chez les mères qui quittent leur emploi. Pour pérenniser la hausse du nombre de mères actives et raccourcir les absences, les employeurs et l’État devront agir de concert. Il faut faire de la continuité de l’emploi une possibilité réaliste par défaut pendant les premières années de l’enfant, et faciliter la reprise pour celles qui interrompent leur activité.

• Développer des services de garde abordables pour les nourrissons et les tout-petits, et renforcer l’accueil après l’école, avec des horaires étendus adaptés aux horaires de travail habituels.
• Garantir le droit de demander des horaires aménagés et le télétravail, et former les responsables à évaluer les résultats plutôt que le temps passé au bureau.
• Faire respecter les plafonds applicables aux heures supplémentaires excessives et encourager des réunions qui se terminent avant les heures consacrées aux enfants en soirée.
• Ouvrir pleinement le congé parental aux deux parents, en réservant aux pères une part non transférable pour les inciter à le prendre, et garantir le maintien de l’emploi pendant le congé.
• Développer les programmes de retour à l’emploi, les formations de remise à niveau et les parcours de certification dans les domaines en évolution rapide, comme les compétences numériques et la santé.
• Renforcer la lutte contre les discriminations liées à la grossesse et aux responsabilités familiales dans le recrutement et les promotions, et élargir la transparence des rémunérations afin de réduire les écarts de salaire entre les femmes et les hommes.
• Aider les petites et moyennes entreprises à financer le remplacement temporaire des salariés en congé, afin que ces avantages ne soient pas réservés aux grandes entreprises.
• Proposer un soutien ciblé aux familles nombreuses, car les interruptions de carrière sont plus fréquentes lorsque la taille de la famille augmente.

En bref

• Au premier semestre 2025, 64,3 % des femmes mariées âgées de 15 à 54 ans ayant des enfants de moins de 18 ans avaient un emploi, le taux le plus élevé depuis le début des données comparables, en 2016.
• Parmi l’ensemble des femmes mariées, le taux d’emploi a atteint le niveau record de 67,3 %.
• Le nombre de femmes ayant interrompu leur carrière est tombé à 1,11 million, soit 14,9 % des femmes mariées de cette tranche d’âge, la proportion la plus faible depuis 2014.
• Les interruptions de carrière restent longues : 42,1 % des femmes ayant quitté leur emploi sont sans activité depuis au moins dix ans et 22,3 % depuis cinq à dix ans.
• La garde des enfants était le principal motif de départ, cité par 44,3 % des femmes, devant le mariage (24,2 %) et la grossesse ou l’accouchement (22,1 %).
• Les mères d’adolescents sont bien plus susceptibles d’avoir un emploi que celles d’enfants d’âge préscolaire : 70,4 % contre 57,7 %.
• Le taux d’emploi des femmes dans la trentaine a atteint environ 73 % en moyenne mensuelle, contribuant à aplanir la courbe en M.
• Les entreprises et l’État ont élargi les congés, les possibilités de travail flexible et les aides à la garde d’enfants, mais un recours plus généralisé à ces mesures et une hausse des congés de paternité sont indispensables pour raccourcir les longues absences.