Séoul expérimente la réembauche au mérite pour maintenir les retraités en activité

Pourquoi Séoul veut changer la retraite sans en modifier l’âge

Séoul s’apprête à expérimenter un système de maintien dans l’emploi qui permettrait de réembaucher les retraités sous des contrats flexibles, fondés sur la performance, plutôt que de chercher à relever uniformément l’âge légal de départ à la retraite. L’objectif est de combler un fossé durable et coûteux sur le marché du travail sud-coréen. En moyenne, les Coréens quittent leur principal emploi vers 49 ans, alors que beaucoup souhaitent continuer à travailler jusqu’à environ 69 ans. Cet écart de 20 ans crée un vide dans la population active, privant les ménages de revenus et les employeurs d’expérience, alors que la capitale vieillit rapidement.

Les chiffres du gouvernement montrent que plus de 10 millions de personnes âgées de 55 à 79 ans travaillent ou cherchent un emploi, soit près de 60 % de cette tranche d’âge et le niveau le plus élevé depuis le début du recensement, en 2005. Pour Séoul, la question est de savoir comment permettre à davantage de ces travailleurs expérimentés de conserver un emploi de qualité et une rémunération équitable, tout en faisant de la place aux plus jeunes. Le projet de maintien dans l’emploi entend relever ce défi en changeant les modalités de réembauche et de rémunération des travailleurs âgés, plutôt qu’en prolongeant simplement la durée légale de leur présence sur les listes de paie.

Ce que propose Séoul

Le projet, élaboré par le Seoul Institute, financé par la ville, permettrait aux retraités de reprendre une activité à temps partiel ou sur des missions, avec une rémunération liée à la performance et à la valeur du poste plutôt qu’à l’ancienneté. Il s’agit de s’éloigner de la grille salariale traditionnelle, qui récompense les années de service, au profit de modèles adaptés aux tâches, aux résultats et à la valeur de marché. Les chercheurs décrivent cette approche comme une réembauche encadrée, avec des contrats plus courts et renouvelables, conçus pour maintenir l’expérience dans le système et donner aux travailleurs davantage de contrôle sur leurs horaires et leurs missions.

Des programmes pilotes doivent être lancés l’an prochain dans le secteur public de la ville. Les agences municipales, les entreprises des technologies de l’information, les instituts de recherche et les services d’aide aux personnes âgées seront les premiers concernés. La ville étudiera les effets de la réduction du temps de travail, de la rémunération au mérite et d’une définition plus claire des postes sur la productivité, le moral et la qualité des services. Si les projets pilotes portent leurs fruits, Séoul prévoit d’étendre le modèle à toutes les institutions municipales d’ici à 2028, puis d’inviter les employeurs privés de la capitale à y participer à partir de 2029. Les entreprises participantes pourraient bénéficier d’un ensemble d’aides mêlant subventions salariales, avantages fiscaux et accompagnement en gestion pour les aider à repenser les postes et les systèmes d’évaluation.

En mars, le maire de Séoul, Oh Se-hoon, a déclaré que la ville envisagerait la mise en place officielle du maintien dans l’emploi, présentant cette idée comme un levier de croissance pour une économie vieillissante.

Le maire Oh Se-hoon a déclaré que cette approche pourrait devenir un nouveau moteur de croissance pour l’économie vieillissante de la Corée.

La ville estime que des secondes carrières mieux conçues peuvent préserver les compétences, atténuer les pénuries de main-d’œuvre dans les secteurs des soins et des services et offrir aux résidents âgés à la fois un revenu et un but. Il ne s’agit pas d’un simple exercice de réduction des coûts. Les projets pilotes mesureront si la rémunération fondée sur la valeur du poste correspond réellement aux responsabilités et aux résultats, et si la refonte des fonctions améliore la qualité sans imposer une charge excessive au personnel âgé.

Pourquoi ne pas relever l’âge de la retraite à 65 ans ?

À l’échelle nationale, les parlementaires débattent d’un relèvement de l’âge légal de départ à la retraite, de 60 à 65 ans, avec des propositions prévoyant d’atteindre 65 ans d’ici à 2033. Le plan de Séoul suit une autre voie. Une limite d’âge unique traite de la même manière des secteurs et des individus différents, qu’un salarié exerce un métier physiquement exigeant ou travaille dans un bureau, et que son entreprise soit un petit sous-traitant ou un grand laboratoire de recherche. Le Seoul Institute estime qu’une réembauche encadrée serait plus souple et plus équitable, et qu’il faudrait s’intéresser davantage à la qualité des emplois après la retraite et aux règles de rémunération qui les régissent.

Des experts juridiques mettent en garde contre un relèvement de l’âge sans autres réformes, qui pourrait prolonger les baisses de salaire et les conflits liés aux systèmes en vigueur : un rappel que la réforme de l’âge et celle des salaires sont liées.

Kim Ki-duk, avocat spécialisé en droit du travail à Séoul, a déclaré : « Relever simplement l’âge de la retraite à 65 ans permettrait aux entreprises d’appliquer pendant plus longtemps des baisses de salaire discriminatoires dans le cadre du système actuel. »

Cette critique vise la pratique du salaire de fin de carrière, qui réduit la rémunération des salariés âgés dans les années précédant le départ obligatoire à la retraite. Sans changement des systèmes de rémunération et d’évaluation, un âge de départ plus élevé pourrait prolonger une période difficile au lieu de l’améliorer.

Comment le maintien dans l’emploi se traduirait au quotidien

Les responsables municipaux et les chercheurs s’attendent à ce que la plupart des retraités réembauchés occupent des postes faisant appel à leur expérience, à leur jugement et à leur régularité. Beaucoup travailleraient moins d’heures ou sur des projets définis. Les employeurs pourraient proposer des contrats à durée déterminée renouvelables, fondés sur des objectifs convenus d’un commun accord et des évaluations portant sur la qualité du travail et les résultats plutôt que sur l’ancienneté. Le modèle vise aussi à favoriser des transitions progressives : un responsable à temps plein de 60 ans pourrait ainsi devenir mentor trois jours par semaine, ou un ingénieur se consacrer à l’assurance qualité de certaines gammes de produits.

Des postes adaptés au personnel expérimenté

Parmi les exemples figurent le mentorat et la formation, le contrôle qualité, la supervision de la sécurité, la relation avec les clients, la documentation et la normalisation, le cadrage de projets et l’amélioration des processus. Dans les services de soins, des retraités pourraient coordonner les plannings, superviser des équipes et communiquer avec les familles. Dans les unités de recherche, des collaborateurs expérimentés pourraient contribuer à l’examen des demandes de subvention, à la conformité et aux protocoles expérimentaux, tandis que de jeunes chercheurs mèneraient les travaux sur le terrain. Ces fonctions préservent la mémoire institutionnelle et limitent les erreurs coûteuses.

Rémunération et évaluation

La rémunération serait alignée sur la valeur du poste et les performances mesurables. Cela suppose des descriptifs de poste clairs, des critères transparents et des retours réguliers. La ville prévoit d’aider les employeurs à analyser les postes et à mettre au point des outils d’évaluation, afin que les responsabilités correspondent aux grilles salariales. Les augmentations liées à l’ancienneté seraient progressivement remplacées par des évaluations fondées sur des objectifs. Cette approche pourrait sembler inhabituelle aux travailleurs dans un premier temps : les projets pilotes prévoient donc un accompagnement en gestion et des formations pour instaurer la confiance dans le processus.

Les enseignements du Japon

Le Japon constitue le point de comparaison le plus proche. Les entreprises y permettent souvent aux salariés de continuer à travailler après l’âge de départ à la retraite fixé par l’entreprise, jusqu’à ce qu’ils puissent toucher leur pension, souvent dans le cadre de contrats ou à temps partiel. De nombreux employés âgés se tournent vers le mentorat, l’assurance qualité ou des fonctions d’appui adaptées à leur expérience et à leurs capacités physiques. Les entreprises japonaises soulignent qu’il est essentiel de définir clairement le périmètre des postes et d’assurer une évaluation cohérente : le manque de clarté peut entraîner de la frustration quant à la rémunération et au statut.

Cette expérience comporte toutefois des réserves. Si le maintien dans l’emploi se résume à une forte baisse de salaire assortie d’un nouveau titre, le moral en pâtit et les gains de productivité s’évanouissent. Le plan de Séoul cherche à éviter cet écueil grâce à une rémunération fondée sur la valeur du poste et à des fonctions mieux conçues. Des objectifs réalistes et la possibilité pour les salariés âgés d’exprimer leurs préférences en matière d’horaires et de tâches compteront autant que les modalités contractuelles. Séoul indique également vouloir éviter que le maintien en poste des retraités bloque les perspectives de promotion des plus jeunes, en orientant ces derniers vers des fonctions d’appui et de conseil qui laissent la place à de nouveaux responsables.

Les enjeux sociaux : salaires de fin de carrière, pauvreté des personnes âgées et dignité au travail

La Corée du Sud affiche l’un des taux de pauvreté des personnes âgées les plus élevés du monde développé. Human Rights Watch a documenté la manière dont la retraite obligatoire et le système de salaire de fin de carrière poussent nombre de travailleurs âgés à quitter leur emploi principal pour occuper des postes moins rémunérés et plus précaires. Les données recueillies par le gouvernement montrent que les travailleurs de 60 ans et plus gagnent en moyenne près de 30 % de moins que ceux de moins de 60 ans, et que beaucoup se retrouvent dans des emplois précaires, comme agents de sécurité ou auxiliaires de soins, avec peu de protections. Les baisses de salaire, qui peuvent atteindre la moitié de la rémunération antérieure dans les années précédant la retraite, fragilisent les finances des ménages et réduisent les cotisations de retraite.

Les critiques estiment que ces systèmes font de l’âge, plutôt que des capacités, le facteur déterminant. De nouvelles approches axées sur le contenu du travail et la performance cherchent à rompre ce lien. Les projets pilotes de Séoul ne peuvent pas réécrire la loi nationale, mais ils peuvent tester des structures de rémunération et d’évaluation qui réduisent les discriminations liées à l’âge et renforcent l’équité au sein des organisations.

Bridget Sleap, chercheuse chez Human Rights Watch, a souligné les effets néfastes des politiques fondées sur l’âge plutôt que sur le travail.

Bridget Sleap a déclaré : « Elles privent les travailleurs âgés de la possibilité de continuer à exercer leur métier principal, les rémunèrent moins et les poussent vers des emplois moins bien payés et précaires, uniquement en raison de leur âge. »

Les témoignages individuels rendent le débat plus concret. Dans un témoignage recueilli par des chercheurs spécialisés dans les droits humains, un avocat de 52 ans à Séoul a raconté comment il avait été mis à l’écart après des années de service.

Gwon Oh Hoon a déclaré : « C’est une atteinte à la dignité humaine. Parce que je suis plus âgé, je ne peux pas travailler là où j’ai travaillé toute ma vie. »

Le projet de Séoul ne réussira que s’il débouche sur des postes stables et porteurs de sens, assortis d’attentes claires et d’une rémunération équitable. S’il ne fait que rebaptiser des emplois de moindre qualité, les personnes qu’il est censé aider le jugeront sévèrement.

La rémunération au mérite peut-elle éviter les discriminations liées à l’âge ?

Une conception rigoureuse fait la différence entre une seconde carrière équitable et un système qui reproduit les préjugés. La loi sud-coréenne contre la discrimination liée à l’âge autorise toujours les employeurs à fixer à 60 ans ou plus l’âge de départ obligatoire à la retraite. Ce cadre juridique est important. Le passage des travailleurs âgés à de nouveaux contrats pourrait entraîner des litiges si les critères sont vagues ou si ces salariés sont orientés sans choix vers des postes de moindre qualité. Pour réduire les risques, les employeurs devront établir des descriptifs de poste clairs, des systèmes de notation transparents, des évaluations documentées et une procédure de recours simple.

Les garde-fous nécessaires aux employeurs

Il existe des outils pratiques pour y parvenir. Le Later Life Workplace Index, adapté en Corée du Sud et dans plusieurs autres pays, permet aux organisations d’évaluer les pratiques de direction, l’organisation du travail, la gestion de la santé, le transfert des connaissances et la transition vers la retraite. Les employeurs peuvent s’appuyer sur ces cadres pour fixer des objectifs mesurables, suivre les résultats par tranche d’âge et repérer les biais. Former les responsables à déceler les stéréotypes liés à l’âge, constituer des équipes réunissant plusieurs générations et permettre aux salariés âgés d’accéder à des formations et à des certifications contribuent à centrer les évaluations sur le travail, et non sur l’âge.

• Définir les postes et les résultats attendus avant de négocier la rémunération
• Utiliser, dans la mesure du possible, des indicateurs objectifs comme le taux d’erreur, la satisfaction des clients et le respect des délais des projets
• Laisser le choix des horaires et des tâches pour les adapter à l’état de santé et aux compétences
• Créer des parcours de mentorat internes pour transmettre et valoriser les connaissances
• Prévoir des réexamens et des recours afin de corriger rapidement les erreurs

Démographie, retraites et arguments économiques

La population active de Séoul a atteint un pic en 2009 et devrait diminuer d’environ 43 % d’ici à 2052, soit un recul plus marqué qu’à l’échelle nationale. Au milieu du siècle, près des deux tiers des habitants de la ville âgés de 65 ans et plus devraient avoir au moins 75 ans, et près d’un sur quatre aura plus de 85 ans. Les secteurs des soins et des services signalent déjà des pénuries, et les travailleurs âgés y sont de plus en plus nombreux. Maintenir l’engagement du personnel expérimenté, même avec des horaires réduits, peut contribuer à stabiliser les services dont dépendent les familles.

Dans le même temps, le système national de retraite subit des tensions financières. Le gouvernement a proposé de relever le taux global des cotisations de retraite, actuellement de 9 % des revenus, à 13 %, tout en prenant des mesures pour améliorer les rendements à long terme et la couverture. Le fonds national de retraite est important, mais pourrait être épuisé dans les années 2050 si aucune réforme n’est engagée. Les responsables politiques ont également évoqué la possibilité d’aligner l’âge de la retraite sur l’âge d’ouverture des droits à pension, qui doit passer à 65 ans d’ici à 2033. Le maintien dans l’emploi peut contribuer à ces objectifs en stabilisant les revenus des ménages âgés et en réduisant les périodes durant lesquelles les personnes ont peu de travail et un accès limité à la pension.

Pour les employeurs, un approvisionnement plus prévisible en main-d’œuvre expérimentée peut réduire les coûts de recrutement et de formation et préserver la qualité. Dans la recherche et l’ingénierie, où les connaissances tacites et les réseaux comptent, le maintien en activité d’experts chevronnés préserve des compétences acquises de haute lutte. Des analystes ont plaidé en faveur d’une réforme plus large des rémunérations afin de retenir les travailleurs hautement qualifiés, notamment au moyen de meilleures incitations et de parcours professionnels plus clairs qui se prolongent au-delà de l’âge de la retraite. Le modèle de la ville fournit un outil pour y parvenir sans fermer la porte aux jeunes recrues.

Ce que les entreprises y gagnent et ce qu’elles redoutent

Les entreprises craignent souvent que le maintien en poste des salariés âgés fasse grimper les coûts et bloque les promotions. Le modèle de maintien dans l’emploi entend répondre à ces préoccupations en réaffectant les salariés expérimentés à des postes qui renforcent les équipes sans leur attribuer le prochain poste de direction. La rémunération correspond au travail effectué, et non à l’ancienneté. Les aides et l’accompagnement proposés par la ville peuvent compenser les coûts de transition liés à l’analyse des postes, à la refonte des évaluations et à la formation des responsables.

Les petites et moyennes entreprises pourraient néanmoins trouver la charge administrative lourde. C’est pourquoi les projets pilotes incluent un accompagnement en gestion et que la ville prévoit de publier des modèles de contrats, d’évaluations et de descriptifs de poste. Si les premiers programmes font état de gains de productivité, d’une baisse des erreurs et d’une satisfaction accrue des clients, les arguments économiques seront plus faciles à faire valoir. Dans le cas contraire, la ville devra revoir le modèle avant son déploiement en 2028 et 2029.

Calendrier, indicateurs et points à suivre

Séoul prévoit de lancer les projets pilotes dans le secteur public l’an prochain, d’en examiner les résultats, puis de les généraliser à toutes les institutions municipales d’ici à 2028. Les employeurs privés seront invités à participer à partir de 2029, avec des mesures incitatives. Dans le même temps, l’Assemblée nationale continuera de débattre du relèvement de l’âge de la retraite et des réformes des pensions. Les résultats de la ville pourraient peser sur le débat national en apportant des données sur la productivité, l’équité et la satisfaction des travailleurs.

Parmi les principaux indicateurs à suivre figurent le nombre de retraités réembauchés, l’évolution de la productivité et de la qualité, le maintien des jeunes salariés lorsque les travailleurs âgés passent à des fonctions de conseil, la satisfaction déclarée par les deux groupes et la fréquence des litiges. Les données devraient également permettre de vérifier si les postes proposés sont réellement à temps partiel ou liés à des projets, si la rémunération correspond aux descriptifs de poste et si les travailleurs âgés ont accès à la formation et au développement professionnel. Une communication transparente des résultats sera essentielle pour gagner la confiance des travailleurs, des syndicats et des employeurs.

À retenir

• Séoul va expérimenter un système de maintien dans l’emploi qui permet de réembaucher les retraités sous des contrats flexibles fondés sur la performance, au lieu de relever l’âge de la retraite
• Les projets pilotes débuteront l’an prochain dans le secteur public, avant un déploiement dans toutes les institutions municipales d’ici à 2028 et une ouverture aux employeurs privés après 2029
• Les postes porteront sur le mentorat, le contrôle qualité, le conseil et d’autres fonctions faisant appel à l’expérience, souvent avec un temps de travail réduit
• La rémunération sera liée à la valeur du poste et à la performance, en remplacement des augmentations liées à l’ancienneté pour ces secondes carrières
• La ville proposera des subventions salariales, des avantages fiscaux et un accompagnement en gestion pour aider les employeurs à repenser les postes et les systèmes d’évaluation
• Le système de salaire de fin de carrière et la retraite obligatoire ont contribué au niveau élevé de pauvreté des personnes âgées en Corée du Sud et aux faibles rémunérations des travailleurs de plus de 60 ans
• Des experts avertissent que relever l’âge de la retraite sans réformer les salaires pourrait prolonger les périodes de baisses de rémunération discriminatoires
• L’expérience japonaise montre que le maintien dans l’emploi peut fonctionner si le périmètre des postes et leur évaluation sont clairement définis et équitables
• Les évolutions démographiques et les tensions sur les pensions font du maintien des travailleurs expérimentés une priorité pour l’économie de Séoul
• La réussite sera évaluée à l’aune de la productivité, de l’équité, de la satisfaction des travailleurs et de la préservation des perspectives des salariés plus jeunes