Singapour en tête de l’indice mondial de compétitivité des talents pour la première fois

Singapour prend la tête de la course aux talents

Singapour a pris la première place de l’indice mondial de compétitivité des talents 2025, devançant la Suisse après une décennie au sommet. Publié par l’école de commerce INSEAD et le Portulans Institute, l’indice classe 135 économies selon 77 indicateurs qui mesurent la capacité des pays à favoriser, attirer, développer et retenir les talents, ainsi que le niveau des compétences professionnelles et généralistes. Le thème de 2025, la résilience à l’ère des bouleversements, reflète un monde où l’intelligence artificielle, la géopolitique et les évolutions sociales transforment les façons d’apprendre et de travailler.

C’est la première fois depuis la création de l’indice en 2013 que la Suisse n’occupe pas la première place. Le Danemark arrive troisième, devant la Finlande, la Suède, les Pays-Bas, la Norvège, le Luxembourg, les États-Unis et l’Australie. L’Europe représente la majorité des 25 premières places. Le rapport n’a pas été publié en 2024 afin de renforcer sa méthodologie. Il a été relancé en 2025 avec un modèle plus approfondi et de nouvelles variables couvrant les compétences comportementales, l’adoption de l’IA et le bien-être des salariés. Chaque édition est auditée par le Centre commun de recherche de la Commission européenne. Ensemble, les pays étudiés représentent plus de 97 % du PIB mondial et 93 % de la population mondiale.

La progression de Singapour reflète des avancées à la fois en matière de capacités et de résultats. La cité-État arrive en tête à l’échelle mondiale pour les compétences adaptatives généralistes, une mesure qui couvre les compétences comportementales, la culture numérique et l’esprit d’innovation. Singapour a également gagné sept places dans le domaine de la rétention des talents, se classant 31e, grâce aux progrès réalisés en matière de droits individuels et de densité médicale, ainsi qu’à ses résultats constamment élevés en matière de sécurité personnelle. La qualité de l’enseignement formel et un cadre réglementaire favorable renforcent son avantage pour former une main-d’œuvre adaptable et tournée vers l’innovation.

Ce que mesure l’indice et ce qui a changé en 2025

L’indice mondial de compétitivité des talents vise à aider les dirigeants à comprendre les performances des écosystèmes de talents et à repérer les domaines où les investissements peuvent avoir le plus d’impact. Il rassemble un large éventail de statistiques et d’enquêtes pour suivre l’ensemble du parcours des talents, des conditions favorables aux compétences acquises et à la mobilité professionnelle.

Les six piliers

Le pilier « Favoriser » évalue les institutions, la réglementation, l’ouverture des marchés et les infrastructures. « Attirer » mesure la capacité d’un pays à attirer les talents locaux et étrangers. « Développer » porte sur l’éducation, la formation et l’apprentissage tout au long de la vie. « Retenir » évalue la qualité de vie, les droits, la protection sociale et les services de santé. Les compétences professionnelles et techniques concernent les aptitudes directement mobilisables dans l’emploi. Les compétences adaptatives généralistes mesurent des capacités transversales telles que la communication, la collaboration, la résolution de problèmes et l’aisance numérique.

De nouvelles variables à l’ère de l’IA

Pour tenir compte des transformations rapides du monde du travail en 2025, l’indice intègre des mesures des capacités et de l’adoption de l’IA, des compétences comportementales, du bien-être des salariés et de la résilience de la main-d’œuvre. Ces variables permettent de mieux évaluer la façon dont les pays préparent leur population à travailler avec des outils intelligents et à s’adapter au changement. Le modèle révisé, élaboré avec le Portulans Institute, préserve la continuité tout en approfondissant l’analyse. La méthodologie complète et les résultats sont disponibles sur la page officielle de l’indice GTCI d’INSEAD ici.

Pourquoi Singapour est passé à la première place

Le modèle singapourien associe des investissements réguliers dans l’éducation à des politiques agiles et à une collaboration active entre pouvoirs publics, entreprises et établissements scolaires. Le système fixe des objectifs clairs en matière de développement des compétences, puis actualise régulièrement les programmes pour suivre l’évolution de la demande. L’objectif est de donner aux personnes à la fois des connaissances approfondies et des compétences larges, afin qu’elles puissent changer de poste, travailler avec de nouvelles technologies et faire face aux chocs sans perdre leur élan.

Éducation et compétences

Singapour arrive en tête du classement mondial des compétences adaptatives généralistes. Ce pilier valorise des capacités transversales utiles dans de nombreux métiers, telles que la communication, le travail en équipe, la résolution de problèmes et la culture numérique. Le pays figure également parmi les meilleurs pour la qualité de son enseignement formel, grâce aux bons résultats de l’enseignement de base, à la forte proportion de diplômés en sciences et technologies et à un réseau de polytechniques et d’universités étroitement lié au monde de l’entreprise. La formation des adultes occupe une place centrale. Les crédits SkillsFuture soutiennent la montée en compétences continue et les programmes en milieu professionnel aident les personnes en milieu de carrière à se réorienter vers des métiers en croissance dans les domaines des données, des logiciels, de la fabrication avancée et de la santé.

Rétention et qualité de vie

La rétention des talents constitue depuis longtemps un défi pour les pôles en forte croissance. Singapour a gagné sept places dans ce domaine, pour atteindre la 31e position. Les progrès en matière de droits individuels et de densité médicale, conjugués à un niveau de sécurité personnelle parmi les meilleurs au monde, ont renforcé son score. La qualité des services publics, la facilité des déplacements et un marché de l’emploi dense jouent également en sa faveur. Le coût de la vie reste un défi pour certains salariés et entreprises, et l’indice montre que l’Australie et la Nouvelle-Zélande devancent actuellement Singapour pour la rétention des talents. La tendance est néanmoins positive et témoigne d’une attention accrue portée au bien-être, au soutien aux familles et aux capacités du système de santé.

Cohérence des politiques et ouverture

Au-delà de l’éducation et des services, Singapour bénéficie d’un cadre réglementaire prévisible qui donne aux employeurs confiance pour investir et se développer. Des dispositifs ciblés ont attiré des professionnels expérimentés et des fondateurs dans des secteurs comme les technologies, la finance et les sciences biomédicales, tandis que les détachements et les échanges entre secteurs public et privé facilitent la circulation des compétences. Il en résulte un écosystème de talents à la fois ouvert et structuré, qui associe rayonnement international et renforcement des compétences locales.

Les gagnants, les reculs et les évolutions régionales

Le haut du classement reste dominé par les économies européennes à revenu élevé. Après Singapour et la Suisse viennent le Danemark, la Finlande, la Suède, les Pays-Bas, la Norvège, le Luxembourg, les États-Unis et l’Australie. L’Europe occupe 18 des 25 premières places, grâce à des institutions solides et à des marchés du travail inclusifs qui favorisent le développement des compétences et la mobilité.

Les États-Unis, troisièmes en 2023, sont tombés à la neuvième place. Ce recul s’explique par des résultats plus faibles en matière de compétences adaptatives généralistes, où le pays est passé de la cinquième à la 13e place, ainsi que par des performances moins bonnes en matière d’attractivité et de conditions favorables. Les États-Unis obtiennent toujours de bons résultats pour le développement des talents et les compétences professionnelles et techniques, grâce à leurs universités et centres de recherche de premier plan et à un vaste réseau d’employeurs. Le classement montre que la polyvalence et l’ouverture comptent autant que l’excellence technique.

La Chine a reculé de la 40e à la 53e place. L’indice associe cette évolution à un climat des affaires et à des conditions de marché du travail moins favorables. Le rapport précise également que le manque de données disponibles a influé sur l’évaluation, et que les futurs résultats pourraient donc évoluer si la transparence s’améliore. Les résultats du reste de l’Asie et de l’Océanie sont contrastés. L’Australie et la Nouvelle-Zélande devancent Singapour pour la rétention des talents, mais sont derrière elle pour les compétences adaptatives généralistes, domaine dans lequel Singapour arrive en tête.

Dans plusieurs régions, certains pays se distinguent par leur capacité à obtenir de bons résultats avec des moyens modestes. Israël et la Corée du Sud figurent dans ce groupe, aux côtés de Singapour. Des pays à revenu intermédiaire de la tranche inférieure, comme le Tadjikistan, le Kenya, l’Ouzbékistan, le Sri Lanka, le Myanmar, le Pakistan et le Bangladesh, montrent également qu’une gestion efficace des talents est possible lorsque les politiques en matière d’éducation, d’emploi et d’innovation sont cohérentes. En Afrique du Nord et en Asie occidentale, Israël arrive en tête de la région, tandis que les Émirats arabes unis excellent dans l’attraction des talents et le développement des compétences. En Amérique latine et dans les Caraïbes, le Chili domine le classement régional, devant l’Uruguay et le Costa Rica.

Des performances remarquables et le palier des revenus intermédiaires

Le rapport 2025 relève une tendance à la surperformance aux deux extrémités de l’échelle des revenus. Certaines économies de petite taille convertissent des investissements ciblés en progrès rapides dans les domaines des compétences et de l’ouverture. Dans le même temps, de nombreuses économies à revenu intermédiaire de la tranche supérieure ne figurent pas parmi les pays qui progressent le plus rapidement. Les auteurs décrivent un palier dans le développement des talents, qui peut apparaître lorsque les revenus augmentent plus vite que les réformes institutionnelles et éducatives. Pour combler cet écart, il faut coordonner l’action des ministères et maintenir des liens étroits avec les employeurs, afin que les nouvelles ressources se traduisent par de réelles compétences au sein de la main-d’œuvre.

Ce que cela signifie pour les employeurs et les salariés

Pour les dirigeants d’entreprise, la nouvelle position de Singapour signale un vivier plus vaste de talents adaptables et un cadre politique stable pour planifier. Pour les salariés, elle confirme les tendances de la demande. La polyvalence est désormais très recherchée. Les équipes ont besoin de personnes capables d’allier savoir-faire technique, communication, culture des données et discernement dans l’utilisation responsable de l’IA. Les dispositifs de formation des adultes de la cité-État facilitent les reconversions et le marché valorise ceux qui continuent à apprendre.

Pour les employeurs

• Mettre en place des formations transversales qui associent les outils d’IA à des compétences humaines comme la résolution de problèmes, la relation client et l’éthique.
• Recruter les salariés en milieu de carrière sur la base de leurs compétences, et pas seulement de leurs diplômes.
• Investir dans la formation des managers. Un bon management est l’un des facteurs les plus prédictifs de la productivité et de la rétention des équipes.
• Nouer des partenariats avec les polytechniques et les universités autour de projets appliqués qui donnent aux étudiants et aux salariés en reconversion une expérience directement mobilisable dans l’emploi.
• Proposer des modalités de travail flexibles lorsque c’est possible, afin d’élargir le vivier de recrutement et de renforcer la rétention.

Pour les salariés

• Renforcer ses compétences adaptatives généralistes. La communication, la collaboration et l’esprit critique augmentent sa valeur dans de nombreux métiers.
• Développer sa culture de l’IA. Il n’est pas nécessaire de créer des modèles pour en tirer parti, mais il faut savoir les utiliser, les questionner et évaluer leur valeur.
• Prendre l’habitude d’apprendre. Utiliser les crédits SkillsFuture ou les programmes de son employeur pour acquérir un nouvel outil ou une nouvelle certification chaque année.
• Rester ouvert aux mobilités transversales. Changer de fonction peut accélérer la progression et élargir les perspectives lorsque les marchés évoluent.

Comparaison du GTCI avec d’autres classements

Le GTCI se concentre sur les systèmes de talents, tandis que d’autres indices adoptent une perspective économique plus large. Dans le classement mondial de la compétitivité 2025 de l’IMD, Singapour s’est placé deuxième derrière la Suisse, ce qui rejoint l’idée que les deux économies sont proches de la frontière en matière de climat des affaires et de productivité. L’IMD publie également un classement mondial des talents, qui repose sur une méthode et un périmètre géographique différents. Les résultats peuvent varier d’un indice à l’autre, car ils s’appuient sur des indicateurs et des définitions distincts. Un constat demeure : les talents, les compétences et la résilience sont désormais au cœur de l’avantage national.

À l’avenir, l’équipe du GTCI prévoit de transformer le rapport en un système continu d’analyse appelé Talent and Competitiveness Monitor. Celui-ci permettrait des mises à jour plus fréquentes et des outils plus riches pour les décideurs. Pour l’heure, l’édition 2025 établit un constat clair : les pays qui forment une main-d’œuvre adaptable et familiarisée avec l’IA, tout en protégeant les droits et en investissant dans la santé et l’éducation, sont mieux placés pour transformer les bouleversements en opportunités.

À retenir

• Singapour arrive en tête de l’indice mondial de compétitivité des talents 2025, une première pour le pays.
• La Suisse est deuxième, devant le Danemark, la Finlande, la Suède, les Pays-Bas, la Norvège, le Luxembourg, les États-Unis et l’Australie.
• Singapour domine le classement mondial des compétences adaptatives généralistes et a progressé jusqu’à la 31e place pour la rétention des talents.
• L’indice couvre 135 économies et 77 indicateurs répartis en six piliers. Il intègre de nouvelles mesures portant sur l’IA, les compétences comportementales et le bien-être.
• L’Europe occupe 18 des 25 premières places.
• Les États-Unis sont passés de la troisième à la neuvième place après des résultats plus faibles en matière de compétences adaptatives généralistes et d’ouverture, tout en restant performants pour le développement des talents et les compétences professionnelles.
• La Chine a reculé à la 53e place, sur fond de climat des affaires moins favorable et de disponibilité limitée des données.
• Israël, la Corée du Sud et plusieurs pays à revenu intermédiaire de la tranche inférieure ont obtenu de bons résultats en matière d’efficacité, convertissant des moyens limités en résultats solides.
• L’Australie et la Nouvelle-Zélande devancent Singapour pour la rétention des talents, mais restent derrière elle pour les compétences adaptatives.
• Le thème du GTCI 2025 porte sur la résilience, avec une attention accrue aux capacités en matière d’IA, aux compétences comportementales et au bien-être de la main-d’œuvre.