La justice chinoise fixe une limite : les entreprises ne peuvent pas invoquer l’IA pour licencier des salariés

La question des 43 900 dollars : quand l’IA vous prend votre emploi

Dans le pôle technologique en plein essor de Hangzhou, dans l’est de la Chine, un responsable expérimenté de l’assurance qualité, identifié uniquement sous le nom de Zhou, s’est retrouvé face à un dilemme de plus en plus courant à l’ère de l’intelligence artificielle. Après avoir rejoint une entreprise technologique non identifiée en novembre 2022, Zhou a passé deux ans à travailler à l’intersection cruciale du contrôle humain et de l’apprentissage automatique. Il devait mettre en correspondance les requêtes des utilisateurs avec de grands modèles de langage et filtrer les contenus illégaux ou portant atteinte à la vie privée afin de garantir l’exactitude des réponses des systèmes d’IA. Il percevait un salaire annuel de 300 000 yuans, soit environ 43 900 dollars, à la mesure de la spécialisation de cette fonction à l’interface entre l’humain et l’IA.

Début 2025, l’entreprise avait amélioré ses systèmes d’IA afin qu’ils effectuent une grande partie de ce travail de façon autonome. Plutôt que de supprimer purement et simplement le poste, la direction a tenté de réaffecter Zhou à un poste de niveau inférieur, rémunéré 15 000 yuans par mois au lieu des 25 000 yuans précédents. Cette baisse de salaire de 40 % représentait plus qu’une simple réduction de rémunération : elle signalait une dévalorisation fondamentale de l’expertise humaine au profit de l’efficacité algorithmique.

Après le refus de Zhou d’accepter cette rétrogradation, l’entreprise a mis fin à son contrat, lui proposant environ 311 695 yuans d’indemnité de départ et invoquant une restructuration ainsi qu’une réduction des effectifs liée à l’automatisation. Au lieu d’accepter cette somme, Zhou a saisi l’arbitrage du travail, puis le tribunal de district et, enfin, la Cour populaire intermédiaire de Hangzhou. En avril 2026, quelques jours avant la Journée internationale des travailleurs, la cour a rendu une décision qui fait désormais des vagues dans les marchés technologiques mondiaux : le licenciement était illégal et les actes de l’entreprise violaient les protections du droit du travail.

Cette décision constitue l’une des premières interventions judiciaires majeures dans le débat mondial sur les suppressions d’emplois liées à l’IA. Elle établit que l’efficacité technologique ne saurait automatiquement prévaloir sur les droits des salariés.

Un précédent juridique : la décision de Hangzhou

La Cour populaire intermédiaire de Hangzhou a confirmé une décision antérieure du tribunal de district, établissant une limite juridique essentielle dans les rapports entre automatisation et droits des salariés. La cour a estimé que les motifs invoqués par l’entreprise pour rompre le contrat ne relevaient pas d’un « changement majeur des circonstances objectives » au sens de la Loi chinoise sur les contrats de travail, le critère juridique précis qui autorise les employeurs à mettre fin à un contrat lorsque des circonstances extérieures rendent son exécution impossible.

L’entreprise avait fait valoir que la mise en œuvre de l’IA constituait précisément un tel changement majeur, rendant de fait le poste initial de Zhou obsolète en raison des progrès technologiques. La cour a rejeté cet argument en bloc. Dans un communiqué publié, elle a expliqué que « les motifs de licenciement invoqués par l’entreprise ne relevaient pas de circonstances défavorables telles qu’une réduction d’activité ou des difficultés opérationnelles, et ne remplissaient pas non plus la condition légale rendant impossible la poursuite du contrat de travail ».

Les juges ont souligné une distinction au cœur des conflits sociaux contemporains : la mise en œuvre de l’IA relève d’un choix stratégique volontaire, et non d’une catastrophe extérieure imprévisible comparable à une catastrophe naturelle, à un changement de politique gouvernementale ou à un effondrement économique. En choisissant de déployer l’automatisation pour gagner en compétitivité, l’entreprise a pris la responsabilité de gérer cette transition sans violer les contrats de travail en vigueur ni faire peser l’ensemble des risques financiers sur les salariés.

La cour a également estimé que la proposition de réaffectation était elle-même déraisonnable. Une baisse de salaire de 40 %, conjuguée à une rétrogradation, ne répondait pas aux exigences d’une négociation de bonne foi. Wang Xuyang, avocat au cabinet Zhejiang Xingjing, a déclaré à l’agence de presse officielle Xinhua que cette décision clarifiait un principe essentiel : les entreprises peuvent tirer parti des gains d’efficacité liés à l’IA, mais elles doivent aussi assumer les responsabilités sociales correspondantes. Le remplacement d’un salarié par l’IA ne justifie pas automatiquement la rupture d’un contrat de travail.

Le précédent de Pékin : un premier avertissement

Si l’affaire de Hangzhou a attiré l’attention internationale en avril 2026, ce n’était pas la première fois que des tribunaux chinois se prononçaient contre des licenciements liés à l’IA. En décembre 2025, le Bureau municipal des ressources humaines et de la sécurité sociale de Pékin a publié une série de cas d’arbitrage types pour 2025, dont un litige similaire concernant un collecteur de données cartographiques identifié sous le nom de Liu.

Liu travaillait depuis 2009 à la collecte manuelle de données cartographiques pour une entreprise technologique. Lorsque celle-ci est passée à la collecte automatisée par l’IA, elle a supprimé son service et mis fin à son contrat, affirmant que cette évolution technologique constituait un « changement majeur des circonstances » justifiant son licenciement. Liu a saisi les autorités pékinoises d’une demande d’arbitrage du travail.

La commission d’arbitrage a jugé le licenciement illégal, établissant ainsi le principe qui serait ensuite confirmé à Hangzhou. Elle a estimé que l’adoption de l’IA par l’entreprise était une décision commerciale volontaire destinée à préserver sa compétitivité, et non un événement extérieur incontrôlable. En invoquant le remplacement par l’IA pour justifier le licenciement, l’entreprise avait, de fait, transféré à ses salariés les coûts et les risques de la transformation technologique. La commission a ordonné le versement d’une indemnité à Liu, posant ainsi les bases juridiques de la décision de Hangzhou, quatre mois plus tard.

La production mondiale et votre prochain smartphone

Ces décisions ont des conséquences bien au-delà des frontières chinoises, notamment parce que la Chine fabrique la majeure partie des appareils électroniques grand public vendus dans le monde. Des iPhone aux objets connectés pour la maison, les usines du pays produisent la majorité du matériel technologique mondial. Les décisions de justice signifient que les géants de la technologie ne peuvent pas simplement réduire leurs coûts de production en remplaçant des salariés par des systèmes d’IA sans s’exposer à de lourdes obligations de conformité juridique.

Les entreprises doivent désormais prévoir des dispositifs d’accompagnement des salariés, des programmes complets de reconversion et, potentiellement, des coûts d’exploitation plus élevés pour maintenir les emplois pendant les transitions technologiques. Ces dépenses se répercuteront inévitablement sur les consommateurs, sous la forme de prix plus élevés pour les appareils électroniques et d’autres produits manufacturés. Mais cette évolution traduit aussi une autre approche de l’intégration de l’IA, qui ne considère pas les salariés comme des ressources jetables dans une équation de production.

Les experts juridiques soulignent que « les coûts de la transformation technologique ne doivent pas être supportés uniquement par les salariés ». Ce principe pourrait influer sur les stratégies d’automatisation des multinationales technologiques, en particulier celles qui investissent fortement dans la production en Chine. Le fait que ces décisions aient été rendues à l’approche du 1er mai, Journée internationale des travailleurs, semble traduire la volonté des autorités chinoises de faire passer un message délibéré : la stabilité de l’emploi reste une priorité, même si le pays encourage l’adoption de l’IA.

Le contraste occidental : des licenciements sans limites

Alors que les tribunaux chinois fixent des limites juridiques fermes aux licenciements liés à l’IA, les marchés du travail occidentaux évoluent en sens inverse, à un rythme alarmant. Selon le cabinet d’accompagnement des dirigeants Challenger, Gray & Christmas, l’emploi dans le secteur technologique américain a connu en 2026 son pire début d’année depuis 2023, avec 52 050 licenciements au cours des premiers mois, soit une hausse de 40 % par rapport à la même période en 2025.

Pour le seul mois de mars 2026, l’IA arrivait en tête des motifs invoqués par les employeurs pour justifier les licenciements dans la tech : 15 341 suppressions de postes, soit 25 % du total. Andy Challenger, directeur du chiffre d’affaires du cabinet, a constaté que « les entreprises réorientent leurs budgets vers l’IA au détriment de l’emploi. Le remplacement effectif de certains postes est visible dans les entreprises technologiques, où l’IA peut se substituer aux fonctions de programmation ».

Cette semaine encore, les autorités américaines ont annoncé que le Pentagone avait conclu des accords avec Google, OpenAI, Amazon, Microsoft, SpaceX, Oracle, Nvidia et la start-up Reflection pour permettre un « usage opérationnel licite » de l’IA. Le ministère de la Défense a déclaré que ces accords « accélèrent la transformation de l’armée américaine en une force de combat axée d’abord sur l’IA », soulignant que le gouvernement américain privilégie le déploiement de l’IA au maintien de l’emploi.

Dans l’Union européenne, le règlement sur l’IA est entré en vigueur progressivement à partir de 2024, avec un accent mis principalement sur la classification des risques et la sécurité. Les syndicats européens réclament des dispositions plus fortes pour protéger les salariés de la gestion algorithmique et des licenciements automatisés, mais les garanties actuelles restent pour l’essentiel indicatives plutôt que contraignantes. Les décisions chinoises apportent un test judiciaire concret que les systèmes juridiques occidentaux n’ont pas encore établi : si l’adoption de l’IA relève d’un choix volontaire et ne rend pas impossible l’exécution d’un emploi, le licenciement peut être illégal.

De nouvelles obligations pour les entreprises à l’ère de l’IA

Les décisions chinoises fixent des obligations précises pour les entreprises qui souhaitent mettre en œuvre des systèmes d’IA ayant une incidence sur des postes existants. Les employeurs doivent désormais, en vertu de la loi, tenter de réaffecter les salariés en interne ou négocier de bonne foi une modification du contrat avant de procéder à un licenciement. Proposer simplement un poste moins bien rémunéré ne suffit pas : le poste alternatif doit préserver, dans une mesure significative, la dignité et la situation économique du salarié.

Les entreprises doivent également proposer la reconversion nécessaire pour aider le personnel à s’adapter aux nouvelles exigences techniques engendrées par l’automatisation. Si les tâches d’un salarié sont partiellement automatisées, l’entreprise doit démontrer que le poste initial est devenu véritablement impossible à exercer, et non simplement moins nécessaire. Les décisions rappellent que les entreprises, si elles bénéficient des gains d’efficacité liés à l’IA, ont aussi la responsabilité sociale de préserver la stabilité de l’emploi pendant les transitions.

Un nouveau critère juridique s’applique ainsi aux licenciements. L’adoption de l’IA ne constitue pas automatiquement un changement fondamental de circonstances. Les employeurs doivent démontrer qu’il est véritablement impossible de maintenir le poste initial, proposer une réaffectation équitable sur le fond et non se contenter de respecter la procédure, et prendre en charge les coûts de transition au moyen d’indemnités suffisantes ou d’une reconversion. Le non-respect de ces critères peut entraîner la qualification de licenciement illégal et ouvrir aux salariés le droit à une indemnité légale de licenciement doublée ou à la réintégration dans leur emploi.

Ce modèle peut-il s’étendre au-delà de la Chine ?

La question qui occupe désormais les juristes et les décideurs politiques du monde entier est de savoir si l’approche chinoise constitue une réponse propre aux réalités locales ou le début d’une tendance réglementaire mondiale. Des pays comme l’Inde et des États membres de l’Union européenne débattent déjà de cadres relatifs à la responsabilité en matière d’IA et à la protection des salariés qui font écho aux principes chinois.

En Inde, notamment, de récentes décisions de justice semblent aller dans le sens de protections similaires. En 2026, la Haute Cour de Madras a déclaré nul un licenciement déclenché par l’IA, au motif qu’il contournait les procédures de contrôle humain et de préavis. La Haute Cour de Delhi a décrit l’IA comme un « outil dangereux » et souligné le rôle central du jugement humain dans les décisions relatives à l’emploi. La loi indienne de 1947 sur les conflits du travail classe le licenciement d’un salarié en raison de l’automatisation comme un « licenciement économique », soumis à des procédures strictes, notamment au principe du « dernier entré, premier sorti » et au versement d’une indemnité équivalente à 15 jours de salaire par année d’ancienneté.

Le projet de loi de 2025 sur l’intelligence artificielle (éthique et responsabilité), actuellement débattu au Parlement indien, prévoit un contrôle humain obligatoire pour toutes les décisions d’embauche et de licenciement assistées par l’IA, des programmes de montée en compétences imposés pour les salariés susceptibles d’être touchés par l’automatisation et des amendes pouvant atteindre 50 millions de roupies pour les entreprises qui ne prévoient pas de mécanisme de recours contre les décisions liées à l’IA.

Selon des experts juridiques de cabinets internationaux, les entreprises doivent désormais documenter tous leurs projets de restructuration et apporter la preuve de « véritables négociations » afin d’éviter toute mise en cause de leur responsabilité. Cela pourrait influer sur la manière dont les multinationales gèrent les transitions de leurs effectifs dans le monde, en les incitant à privilégier la reconversion progressive, la réaffectation ou les restructurations par étapes plutôt que les licenciements immédiats.

À retenir

• En Chine, des tribunaux de Hangzhou et de Pékin ont jugé que le remplacement de salariés par l’IA ne constitue pas un « changement majeur des circonstances objectives » justifiant un licenciement au regard du droit du travail.
• Ces décisions établissent que l’adoption de l’IA relève d’un choix commercial volontaire et non d’un événement extérieur imprévisible. Les entreprises ne peuvent donc pas faire supporter l’intégralité des coûts de la transformation aux salariés.
• Avant de licencier les salariés touchés par l’automatisation, les employeurs doivent désormais tenter de les réaffecter de bonne foi, leur proposer une reconversion ou leur offrir une indemnisation équitable.
• Ce précédent a des répercussions sur les coûts de production mondiaux : la Chine fabriquant la majorité des appareils électroniques grand public, les prix pourraient augmenter, mais l’emploi serait mieux protégé.
• Ces décisions contrastent fortement avec les tendances observées aux États-Unis, où les licenciements liés à l’IA ont augmenté de 40 % début 2026 et où l’IA a été explicitement mise en cause dans 25 % des suppressions d’emplois dans la tech en mars.
• Les systèmes juridiques de l’Inde et de l’Union européenne envisagent des protections similaires, ce qui pourrait favoriser une évolution mondiale vers des exigences de transition de l’IA centrées sur l’humain.